如果你的下屬向你匯報他／她最近不小心犯的錯誤，這個錯誤會為你的部門帶來一定的後果，你會如何回應與處理？

上一期，我們談到如何處理團隊的錯誤和如何把錯誤轉化成為學習，其中的關鍵因素是心理安全感。提出心理安全感（Psychological safety)一詞的Amy Edmondson，她的研究指出心理安全感(psychological safety)影響著團隊的學習行為(learning behavior) 。

看了很多關於成長、快樂和情緒管理等等的書、研究，上了很多很多課程，又得到身邊智者們的啓發，還有累積了自己多年生氣的經驗之後，我最近有個領悟，很想跟大家分享。 原來，只要有覺察，幾乎每一種負面情緒都可以被溫柔地帶回自己的內在去處理。

組織在領導力發展的規劃過程中往往會聚焦在領導者個人， 那些HIPO值得發展, 他們缺乏那些職能與領導技能? 發展領導力常見的方式是找出領導者在該職位（或晉升到下一個職位）的能力缺口，透過評鑑工具、績效評估、職能發展的流程找出每個主管要發展的關鍵點，協助主管設定好IDP，透過領導力培訓、上層主管的輔導或是教練的協助來提升個人領導力，過程中常聚焦在個人，期待提升個人能力來轉動團體的效能。

最近有幸參觀了我家附近一家名牌小學，有一個很深刻的體驗想跟你們分享。 朋友的兩個小女兒牽著我的手帶我參觀他們的課室，她們興高采烈的向我介紹課室牆壁上貼著一個又一個的龍虎榜。「阿姨，我們每個同學都會有一張照片在這裡，如果表現良好，上課有答對問題，老師就會獎我們一顆星星，貼在我們的名牌旁邊。如果累積夠10顆星星，就可以換1個愛心。」小女生乖巧地指一指另外一面牆壁的龍虎榜。

Q是我們團隊教練裡面其中一個Coachee（被教練者），他剛晉升到一個新的管理職位不久，公司很重視他的培養，所以在很關鍵的90天，讓他參加了一個長達好幾個月的團隊教練。