團體動力於領導力發展的運用
為什麼要談這個議題？團體動力與領導力發展有些甚麼關係？
組織在領導力發展的規劃過程中往往會聚焦在領導者個人， 那些HIPO值得發展, 他們缺乏那些職能與領導技能? 發展領導力常見的方式是找出領導者在該職位（或晉升到下一個職位）的能力缺口，透過評鑑工具、績效評估、職能發展的流程找出每個主管要發展的關鍵點，協助主管設定好IDP，透過領導力培訓、上層主管的輔導或是教練的協助來提升個人領導力，過程中常聚焦在個人，期待提升個人能力來轉動團體的效能。
但事實是：領導力的發展若不是從"團體是一個整體"來思考與規劃，只考慮到個人的發展而沒有關注到組織的系統影響力，產出的效果往往會是比較短期的，沒多久這些Hipo就又被組織的團體動力拉回到慣有的回應模式(慣有的行為模式)。
"團體是一個整體", 團體成員的任何行動與回應都會造成團體的改變。
1. "團體是一個整體" 的意思是? 領導力發展為何需要將焦點放在團體整體？團體動力是甚麼以及為什麼重要？
- 所謂『團體是一個整體』就是聚焦在組織的『團體層面』，系統論很強調團體為一個有機體，以及其功能的整體性質，不認為團體中任一個個體可以單獨存在，組織成員們在動力上都是相互依存，且整體大於所有成員的總和。
領導者對於團體的整體觀的理解遠比深入了解個體更重要。領導者聚焦於團體層面時，對於團體歷程如何影響個別成員的現象會更清楚，也更能夠覺知個人對於團體的回應方式會帶來的影響， 帶領團隊的過程中若將團體作為介入的重點，可適時提醒團體成員，請他們去思考整個團體的氛圍和歷程，例如提問：
- 在當前的互動之下團體進行得如何?
- 現在團體像是甚麼？為什麼你會這樣形容？
- 此刻你對整個團體的感受如何?
- 此刻的團體氛圍讓你想做甚麼?
團體動力（group dynamics）是指團體成員間互動時所產生的力量，因動力使團體的運作可以開始並持續下去，團體動力會影響個別團體成員及整體團體的行為，通常包含溝通與互動模式、凝聚力、社會整合和影響與團體文化等四個面向（夏林清，1994；莫藜藜，2008）。
透過覺察組織的團體動力可真正理解到整個組織的生命力與真實狀態，知道如何回應團體與介入團體並有效的催化組織的動能。
領導者多做甚麼? 少做甚麼? 沒做甚麼? 都將引發團體動力的轉變並影響組織效能。領導人若要提升組織績效必須先關注團體整體再深入到個人發展，從整體呈現的樣貌與脈絡連結到個體並清楚彼此間的相互影響，焦點放在團體動力的觀察與如何推進團體動能的前進。
2. 組織會議中是最常可以觀察到團體動力的場合
會議過程中誰看誰? 誰不看誰? 誰接誰的話? 誰迴避誰的話? 過程中誰容易觸發誰的情緒? 團體的互動是冷漠、熱絡、相互靠近或是相互疏離？誰總是展現他的脆弱以尋求領導者關愛的眼神？
領導者可以看到團體面對權威的姿態與個人面對權威時的回應模式(是順從、抗拒、挑戰....)，以及在團體當中的個人如何展現個人的權威與領導。
3. 我們用甚麼樣的姿態參與團體以及用甚麼樣的姿態互動，決定了我們在團體中的權威、領導與被領導。
進入組織與參與組織的過程就是團體的歷程，團體關係的真實展現就是組織動力的縮影。你是用甚麼樣的方式參與團體，沉默"（代表漠視、攻擊、迴避或順從?）、攻擊（爭奪甚麼樣的權威? 或是協助支持甚麼樣的人爭奪權威來鞏固小團體的權威? )、假裝參與來緩解自己內心的焦慮? 團體拱出某個人當代罪羔羊來發言? (好像組織中很多人對於權威有意見要說但不敢說，拱出某個人來對上面主管說，說的人若達到目的其他人也獲益, 若沒達到目的就成為代罪羔羊) ，團體的動力會自動尋找出口，找出權威, 找出領導者, 找出代罪羔羊........。
幾個在組織中關於團體動力觀察：
- 沒有系統是沒有權威：不管是正式團體或非正式團體、正式組織或非正式組織都會自然產生權威(領導者)，職務上的權威、非職務上的權威。
- 權威的覺察面向：對團體當中的權威有所覺察可以更清楚團體關係與動力，覺察權威的面向包括 a. 對權威的覺察與理解、b. 面對權威的姿態、c.自我的權威如何展現。
- 角色轉換對於權威的不適應：以前只要跟隨權威，順從然後達成任務即可，但是當自己成為那個權威需要負責任的時候，那個焦慮與潛藏在內心的抗拒，讓自己無法展現自己的權威，當個人又沒有清楚的覺察時，個人會被權威所左右，因為職位所賦予的權威會推動與邀請自己要負責，但內心裡尚未清楚自我認同的個人卻對於權威有所抗拒與排斥，這個內外不一致造成了個人有時會舉棋不定/不容易做決定....。
- 名義的領導者與實際的領導者：主管不想承擔責任所以不敢要求，沒能展現權威反而任團體自由發展，多頭馬車各彈各的調。害怕破壞關係所以不敢展現自己的權威...，就好像是家庭中缺乏父親的角色時，團體的動力會催化其他成員出來遞補這個角色，但當這個非正式的領導角色開始過於凸顯時，其他人又會攻擊這位非正式的領導者，團體有些衝突的產生是來自於競爭權威。
- 情緒系統推動團體的真實連結：會議中常見的對話是"不是我的問題而是其他人或外在環境的影響造成我沒法達標"，成員將自己放到系統之外用旁觀者的角色參與，對話中的焦點是談他人與事情上面而不是談自己。 教練過程中我常問團體＂你確認有在團體裏面？＂你是用甚麼姿態參與？在團體裡面你是旁觀者或參與者？看到目前的現況你的感受如何? (生氣、焦慮、無力、難過...) 當成員能真實的表達自我的感受，人際間才會有真實的連結， 彼此才會愈來愈靠近，情緒系統催化組織中當下跟他人的連結與關係 (疏離或靠近)，完全沒有感受可能是一種漠視與隔離，團體的情緒動力是團體推進的主要動能， 情緒系統是團體動力的發動器。
- 領導者的個人焦慮與集體焦慮：領導者個人的焦慮（例如：策略達成的焦慮、組織變革面對不確定的焦慮）會藉由高層主管的傳遞而傳到部門中，大量的組織焦慮透過組織系統一層層的往下或在茶水間不經意的交談中傳遞到整個組織，持續的堆疊到員工身上。這樣的焦慮會引發個人的生存焦慮對團體帶來影響。團體的集體焦慮會自己找出口，可能會爭奪資源以求存而增加團體內或團體間的衝突、團體動力可能會將一些人推出團體之外。
- 團體的凝聚力：參與團體因一個吸引人的主題或角色任務而參與合作討論，但實際上每個人都有各自的目標與對於主題的詮釋，若沒有花時間先讓團體有機會先對於目標有共同的看見與共同的理解，整個會議將各彈各的調，沒有相互理解的共識，造成團體的僵局與衝突， 團體的力量將四處流竄造成團體缺乏凝聚力。過程中身為領導者的你是否有展現出你的領導力與權威，讓團體有明確的動力與方向，將決定團體動力往哪個方向前進以及是否展現集體的績效。
- 界限 (Boundary)：另一個團體動力的觀察層面是界限，領導者如何觀察團體對內或對外的一些限制或原則，這個界限(Boundary) 決定了組織對外的連結，當我們決定了界線也就決定了我們對外的可能性與限制，是固守疆界敝帚自珍， 或是不設限的接納所有可能(容許內部的可能也容許外部的可能性) 。許多企業都有願景目標，當我們將企業的願景與他所設定的界線（文化、組織慣性．．．）放在一起時，似乎我們就可以看清楚為何許多的企業無法達成願景，但有的企業卻可以持續創新與突破。人際界限也是一個重要議題，人際間與團體間的界限不清晰(模糊)往往也是帶來衝突的主要原因，但界限過於清晰可能會造成分裂(區分你/我/她, 你們/我們/他們)讓彼此的關係缺乏連結，有部分的情況會造成本位主義。
上面簡要介紹了組織中的團體動力與領導力的關係與觀察，團體的有效介入工具包括團隊教練、團體教練、行動學習、私董會，後面將分幾篇文章補充這些工具的比較與實務運用的分享。
反思提問
- 看完上述文章，反思目前團隊中的互動關係有觀察到那些團體動力? 這些動力為團體帶來了甚麼影響?
- 主管做了甚麼或沒做甚麼塑造了團體目前的樣貌？ 當主管的那些回應模式改變團體的動能有機會提升?
- 從幾個團體動力的觀察中, 連結到個人的工作場域中有些甚麼覺察? 對於個人或組織造成甚麼樣的影響?
- 除了文章中的幾個觀察外，在團體中你還有觀察到甚麼樣有哪些行為與互動模式影響了團體的動力?
- 對於團體動力與領導力有初步了解後，後續對於組織領導力的發展會做甚麼不一樣的思考或規劃?
團體動力的學習資源
看了以上的文章是否對於團體動力產生了好奇？領導者為什麼需要學習團體動力？可以從以下幾點來思考必要性：
- 若從教練/領導者的角色來看為什麼值得參與＂團體組織動力與系統探究＂的體驗學習? 我的回答是：如果你的工作是跟一群人有關，體驗團體組織動力可以協助你更瞭解團體當中發生的看不見的動力，當你看得見團體動力就可以更有效的去影響團體進行介入，也比較不容易被團體無形的動力推著走。
- 教練的一項重要的技能是"覺察"，覺察自己與覺察他人，但在台灣不容易有機會去學習覺察團體動力。這當中包含 A. 覺察自己在團體中的內在動力. B. 覺察團體內的動力. C. 覺察團體間的動力...。如果要進行一個團體/團隊教練，團體或團隊不只是一群個人的集合體，要把團體當成是一個整體一個生命體來看待，能夠覺察這個生命體的動力將能更有效的協助團體/團隊達到團隊與個人的目標。
- 體驗團體動力的學習，將會對在團體中你與團體間的競爭與合作、你所在的位置、你扮演的角色、你與同事之間的動力、焦慮與慾望有更加清晰的了解，從而更加清晰地定位自己在公司中的位置以及發揮的作用，較為游刃有餘地處理公司內部由各種動力衍生出的複雜關係，發揮自己的價值從而達到自我實現。
- ＂團體組織動力與系統探究＂創造一個時間與空間可以更深入地了解工作、組織以及當中的個人和團體。讓成員體驗不同的團體內與團體間的真實動力，當在實際的情境中體驗到影響團體的因素時，更可清楚理解這些影響團體的無形動力，覺察並能夠有意識的去因應。
- 理解團體組織與系統的動態與個人對於界線、權威、角色與任務的多元關係與動力，提升成員對於團體現象的認識以及對於領導力的影響，增加個人對自己和他人如何行使權威的理解，可以更有效覺察與應對在組織中工作的挑戰，特別是可以更有意識的決定如何承擔領導或追隨者的責任。
上面文章摘要描述了一些團體動力與領導力的關係，也提供為什麼要學習團體動力的幾個思考方向，如果你對於團體動力體驗與學習有興趣的朋友，可點選下面連結＂團體組織動力與系統探究工作坊＂介紹，有興趣可以先預約這個課程，先不用繳費等預約人數到了課程的基本人數後我們再通知預約的成員繳費。
作者
企業教練/策略引導師
團體的專家，具多個行業的豐富人力資源管理經驗， 清大教育與心理諮商學系碩士，現職清大教育與心理諮商學系團體動力與團隊領導講師。
具有深度的心理學背景，是許多企業CEO與高管的個人教練、系統性團體教練的研究者與實踐者，透過團體引導與團體教練的過程轉動團體動力，協助覺察自我行為的盲點與練習新的行為，移除慣有的行為干擾，以加速達成主管的目標達成。非常擅長以多元的媒材來帶領團體與個人作反思與表達，總是能夠帶領大家有更深刻的體會與覺察。
擅長於引導團體對話與共創，透過設計客製化的流程，讓團體動起來，讓平常不太願意表達自己的主張的成員也參與進對話當中，一起共創與合作。
E-Mail: powen.coach@gmail.com