Integral Model（整合模型）簡介與案例介紹

2024-09-02

Integral Model（整合模型）是一種由Ken Wilber發展的綜合性框架，旨在統整並理解人類知識和經驗的不同層面。這個模型被廣泛應用於心理學、社會學、教育、領導力發展等多個領域，旨在提供一種多元視角來看待複雜的現象。

Integral Model的四象限提供了一個全面的框架，用於理解和分析個人與集體的各種經驗和現象。以下是每個象限的具體內涵及其相關案例：

1. 個人內在（Individual Interior, "I"）

內涵：這個象限主要涉及個體的內在經驗，包括思想、感受、信念、價值觀、意識和精神發展等。它探討的是個人的主觀世界，涉及心理和意識層面的成長與發展。
案例：一位領導者在面對決策時，內心充滿了矛盾和焦慮。他可能會思考自己的價值觀，分析自己的恐懼，並試圖理解這些內在衝突如何影響他的決策過程。這是一個典型的個人內在象限的案例，關注的是領導者的內心世界及其心理狀態。

2. 個人外在（Individual Exterior, "It"）

內涵：這個象限關注的是個人可以被觀察、測量的外在行為與表現，包括技能、知識、能力和具體的行動。它反映了個人在工作或任務中的實際操作層面，例如參加培訓、掌握新工具或技術、完成任務的效率等。個人外在象限往往是通過績效評估或實際行為觀察來衡量的。
案例：在科技公司引入新項目管理系統的過程中，一位員工參加了所有的系統培訓，並積極運用新系統進行日常工作。他的工作表現通過具體的行為得以觀察，比如他在新系統中創建項目、分配任務和跟進進度的速度和準確度。他的外在行為可以被具體衡量，如完成的項目數量、錯誤率或回饋反應的及時性，這些都體現了個人外在象限的表現。

3. 集體內在（Collective Interior, "We"）

內涵：這個象限聚焦於群體的內在世界，包括文化、倫理、集體信念、共同價值觀和社會意識等。它探討的是社會群體的共同意識和文化價值體系。
案例：一個企業中的團隊文化，例如對創新的重視和對開放溝通的推崇，這些都是集體內在象限的內容。這些文化價值觀影響了團隊成員的行為方式和相互之間的互動，塑造了團隊的工作氛圍和生產力。

4. 集體外在（Collective Exterior, "Its"）

內涵：這個象限包括社會系統、結構、制度和環境等集體層面的外在表現。它關注的是可以觀察和分析的社會現象，如法律、經濟系統、技術基礎設施和生態環境等。
案例：一家公司實施的組織結構改革，如層級縮減或部門重組，這些變革反映了集體外在象限的內容。這些組織結構的改變會影響到員工的工作方式、溝通流程以及企業整體運作效率。

每個象限代表了不同的現實層面，互相補充以提供一個全面的視角。應用Integral Model時，考慮所有象限可以幫助理解和解決複雜的問題。例如，在組織發展中，僅僅關注個人或集體內在的文化變革是不夠的，還需要同時考慮外在的行為表現及制度變革，從而達到整體效能的提升。為了更清楚地說明Integral Model中四象限的相互影響，我們可以以一家科技公司的變革管理為例，來探討四象限之間如何互動並影響最終的結果。

案例背景

一家科技公司決定引入一個新的項目管理系統，旨在提高團隊的協作效率和項目完成質量。然而，這項變革在推行過程中遇到了一些挑戰，包括員工的抵觸情緒、技術上的困難以及文化上的不適應。

四象限分析

個人內在（Individual Interior, "I"）

內容：員工的個人態度和情感對變革的成功至關重要。一些員工可能感到焦慮或不安，因為他們擔心自己無法適應新系統，或者害怕新技術會使他們的工作變得更困難。這種內在的心理狀態會直接影響他們學習和接受新系統的意願。
對其他象限的影響：如果個人內在象限中的焦慮和不安情緒得不到解決，員工可能會在個人外在象限中表現出消極的行為，如拒絕接受培訓或消極應對新的工作流程。

個人外在（Individual Exterior, "It"）

內容：新系統的學習和使用需要員工在行為上的改變，如參加培訓、實際操作和掌握新技能。如果員工無法適應這些新行為，可能會導致工作效率下降，甚至出現更多錯誤。
對其他象限的影響：如果個人外在象限中的新行為無法順利實施，這會反過來加劇個人內在的焦慮，並進一步影響集體內在象限中的團隊士氣和集體文化。

集體內在（Collective Interior, "We"）

內容：公司的文化和集體信念對於變革的接受度至關重要。如果公司文化本質上抗拒變革或不鼓勵創新，那麼團隊在面對新系統時可能會表現出集體抗拒，導致整個推行過程中的摩擦增加。
對其他象限的影響：如果集體內在象限中的文化抗拒變革，這會削弱個人內在和外在象限中的變革努力，並可能導致集體外在象限中的制度或流程無法順利運行。

集體外在（Collective Exterior, "Its"）

內容：新系統的技術結構、公司制度和流程都屬於集體外在象限。如果技術系統設計不夠人性化或不符合現有流程，將使得變革更加困難，員工可能會因系統不穩定或操作繁瑣而放棄使用。
對其他象限的影響：如果集體外在象限中的技術和流程不支持變革，那麼這會加劇集體內在象限中的抗拒文化，並且會讓個人在學習和使用新系統時面臨更多困難，進一步影響到個人內在的情感和態度。

四象限的相互影響

Integral Model（整合模型）的四象限——個人內在（Individual Interior, "I"）、個人外在（Individual Exterior, "It"）、集體內在（Collective Interior, "We"）和集體外在（Collective Exterior, "Its"）——彼此之間具有深刻的相互影響。這些象限共同組成了一個多維的分析框架，使我們能夠全方位地理解個人與集體的行為、信念、文化和制度等各種現象。以下是對這四象限如何相互影響更詳細說明：

1. 個人內在與個人外在的相互影響

個人內在象限反映的是個人的思想、情感、信念和意識層面的經驗，而個人外在象限則反映了個人的行為、行動和外部表現。兩者之間存在著直接的相互影響：

內在影響外在：個人的信念和情感會直接影響其行為和表現。例如，一名員工對公司變革感到焦慮和恐懼，這些內在的情感可能會表現在行為上，導致他不願參與培訓或不願嘗試新方法。
外在影響內在：同樣地，個人的行為和外部經驗也會反過來影響其內在狀態。例如，當一名員工在新的系統下不斷遭遇困難和失敗時，這些經驗可能會導致他的自信心下降，進一步加劇他的焦慮和抗拒心理。

2. 個人內在與集體內在的相互影響

個人內在與集體內在象限之間的關係表明，個體的思想和情感可以影響整個團體的文化和氛圍，反之亦然：

個人內在影響集體內在：個人的價值觀和態度可以滲透到集體的文化之中。例如，當多位領導者都認為創新風險太大並表現出抗拒時，這種態度會逐漸形塑整個組織的保守文化。
集體內在影響個人內在：同樣的，集體文化和價值觀也會影響個人的信念和行為。比如，在一個鼓勵創新和風險承擔的組織文化中，個人可能會感到被激勵去嘗試新的想法，並在這種文化氛圍中增強自信心和積極性。

3. 個人外在與集體外在的相互影響

個人外在象限涵蓋了員工在工作中的具體行為和行動，而集體外在象限則涉及公司制度、結構和技術系統。這兩者之間存在著密切的相互影響：

個人外在影響集體外在： 個體行為的積累會對集體結構和制度產生影響。例如，在新項目管理系統的推行過程中，如果多數員工展現出積極參與的態度並努力適應新系統，他們的成功經驗可能會推動公司對項目管理流程進行進一步的優化。為了維持這樣的積極性，公司可能會調整培訓和支持機制，甚至會引入更具靈活性的制度來鼓勵其他員工採取類似的行為。
集體外在影響個人外在： 反之，公司層面的制度和技術結構也會影響員工的行為。例如，若公司針對新系統實施了更嚴格的績效考核制度，並且提供了實時技術支持和獎勵機制，這些集體外在的調整將促使員工更加努力地適應新系統，並且在具體行為中表現出更高的參與度和責任感。

4. 集體內在與集體外在的相互影響

集體內在象限涉及集體的文化和共享價值觀，而集體外在象限涉及到組織的結構和制度。這兩者之間的相互影響顯示出文化和制度如何互相塑造：

集體內在影響集體外在：集體文化和價值觀往往會影響組織的結構和政策。例如，一個強調合作和開放溝通的組織文化可能會推動公司實施更扁平化的組織結構，減少層級壁壘，促進部門間的協作。
集體外在影響集體內在：同時，組織的制度和結構也會影響集體的文化和價值觀。例如，在一個層級森嚴、流程複雜的組織中，可能會逐漸形成一種保守、低風險的文化，因為員工在這種環境中感到受限和壓抑。

5. 四象限之間的綜合互動

在這四個象限中，任何一個象限的變化都會對其他象限產生影響。以科技公司實施新項目管理系統的案例為例：

當個人內在象限中的員工感到焦慮時，這種情感會影響到個人外在象限中的行為，使他們在學習新系統時缺乏積極性。
這些個人行為（個人外在）會對集體內在象限中的團隊士氣產生影響，如果大多數員工都表現出消極態度，整個團隊的文化可能會變得更加抗拒變革。
如果集體內在的文化對變革不利，那麼集體外在象限中的系統實施和流程優化也會遇到阻力，可能導致變革失敗。
最後，如果集體外在的變革失敗，會進一步強化員工個人內在的抗拒和焦慮感，形成一個負向的迴圈。

因此，理解這些象限之間的相互作用和影響，是成功管理變革和促進組織發展的關鍵。管理者需要在實施任何變革時，綜合考慮所有象限的因素，並採取相應的策略來協調和促進這些象限間的協同作用。這種整合性的方法有助於更全面地理解和解決複雜的問題，從而推動組織的長遠發展和成功。

總結說明

總結來說，Integral Model（整合模型）提供了一個全方位、多層次的框架，幫助我們理解複雜的現象和組織變革的挑戰。通過個人內在、個人外在、集體內在和集體外在這四個象限的全面分析，我們能夠更深刻地理解個人和集體行為的動力及其相互影響。這種整合性視角提醒我們，在推動變革或解決問題時，不能單一地關注某一個象限，而應該綜合考慮所有層面的因素。只有當管理者全面認識到這些不同層面之間的互動影響時，才能制定出更具針對性和有效性的策略，從而促進個人及組織的整體發展和變革成功。因此，Integral Model 不僅是一個理論框架，更是一種實踐指南，鼓勵我們從多角度去分析和應對現實中的複雜挑戰。

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作者

Edward Cheng 鄭博文

慧培國際管理顧問公司台灣區人才發展總監 / 企業教練/策略引導師

台灣人，具多個行業的豐富人力資源管理經驗，清大教育與心理諮商學系碩士，現職清大教育與心理諮商學系團體動力講師。

Edward 過去有將近18年的HR主管經驗，有2/3的時間是跟企業的CEO一起工作，能夠從企業經營的高度來規劃組織的人才發展。協助主管不只是知道還要能夠做到，從系統性的角度完整的規劃與提升主管的關鍵能力以帶來組織的成效。

Edward 擅長於願景策略會議引導(Vision and Strategies Workshop) 、商業模式引導 (Business Model Workshop)、團隊教練 (Group Coaching)、高管教練(Coaching) 以及教練領導力（Coaching Leadership)。

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