掌握權威的藝術：企業領導者如何提升團隊效能

一、引言 ：

在現代企業管理中，權威的運作與管理直接影響著團隊的效率、創新能力和成員間的互動品質。作為領導力的核心要素之一，權威不僅決定了領導者的決策力與執行力，還深刻影響著團隊的凝聚力和整體表現。為了幫助企業主管更好地理解和運用權威，BART理論提供了一個全面的框架，將權威（Authority）、邊界（Boundaries）、角色（Roles）和任務（Tasks）這四個關鍵構面聯繫在一起。

BART理論強調，這四個構面並非孤立存在，而是相互依存、互為影響的。在這樣的理論框架下，領導者如何設定和管理權威，直接關係到團隊的動力及其最終的成功與否。本系列文章將深入探討權威的多重來源、其與BART其他構面的相互作用、文化背景對權威的影響，以及權威在決策和危機管理中的關鍵角色。通過結合實際案例和具體應用，本文將為企業主管提供一個實用的指南，幫助他們有效管理權威，提升團隊效能。

在接下來的章節中，我們將首先探討權威的多重來源及其在企業中的應用，並逐步展開對BART理論其他構面的詳細分析。

二、權威的多重來源及其在企業中的應用

權威是團隊管理的基石，它規範了領導者如何行使職權、分配資源以及制定決策。理解權威的多重來源有助於企業主管靈活運用不同類型的權威來適應各種組織情境，從而達到最佳管理效果。以下將介紹權威的三個主要來源及其在企業中的應用。

A. 來自上層的權威（Authority from Above）

來自上層的權威通常存在於傳統的科層組織結構中，是由高層管理者或領導者授予下屬的正式權力。這種權威確保了組織的穩定性和決策的連貫性，適合在需要快速決策和高度控制的環境中運作。

案例：在一家大型製造企業中，首席執行官（CEO）在市場衰退時期授權生產部門經理進行大規模成本削減。這一權威來自CEO的明確指令，要求各部門迅速調整生產計劃，以應對市場需求的急劇變化。這種自上而下的權威確保了決策能夠迅速實施，避免了因市場波動帶來的更大損失。

優點：

• 決策快速：權威集中，決策能夠快速執行，特別是在應急或危機情況下。
• 控制力強：領導者可以通過明確的指令確保組織目標的一致性。

挑戰：

• 可能導致僵化：過度依賴自上而下的權威可能抑制創新，因為下屬的創意和建議可能無法上達。
• 員工參與感低：如果權威過於集中，員工可能感到缺乏參與感，從而降低工作積極性。

B. 來自下層的權威（Authority from Below）

來自下層的權威是指當團體成員自發地賦予某些成員影響力時所形成的權威。這通常基於個人專業知識、經驗或人格魅力，而不是正式職位。這種權威在扁平化組織中尤為重要，因為它鼓勵員工自下而上地貢獻力量，促進創新和靈活性。

案例：在一家創新型科技公司中，一位資深工程師因其對技術前沿的深厚知識而受到同事的尊敬，儘管他並沒有管理職位，但他在技術決策上擁有很大影響力。公司的正式領導者也認可並尊重這種來自下層的權威，鼓勵其他員工提出創新建議，最終這種權威結合正式管理，使得公司在技術創新上領先業界。

優點：

• 促進創新：來自下層的權威能夠激發員工的創造力，因為他們的專業知識和建議會受到重視。
• 增強參與感：員工在參與決策時感受到更高的滿足感和歸屬感，從而提升整體工作表現。

挑戰：

• 管理挑戰：如果來自下層的權威過於強大，可能會削弱正式領導者的權威，導致管理混亂。
• 決策延誤：過多依賴自下而上的決策可能導致過程冗長，影響決策速度。

C. 內在的自我權威（Authority from Within）

內在的權威來自於個體自身的自信、人格特質和過往經驗，這使得個體在團隊中自然而然地成為權威人物。這種權威不依賴於正式職位，而是基於個人的能力和信任感來影響他人。

案例：在一家大型零售公司的市場部門中，一位年輕的市場經理憑藉其過去成功的營銷經驗和強烈的市場洞察力贏得了團隊的信任。儘管他在公司中的職位並非最高，但他的內在權威使得團隊在制定市場策略時總是首先徵求他的意見，並按照他的建議行事。

優點：

• 提升領導者的影響力：領導者不僅僅依賴職位來發揮影響力，而是通過個人的特質和經驗來影響團隊。
• 促進團隊信任：當團隊成員感受到領導者的內在權威時，往往會更加信任和依賴領導者的決策。

挑戰：

• 權威建立困難：內在權威需要時間積累，對於新任領導者或年輕領導者來說，這可能是一個挑戰。
• 需要持續自我提升：內在權威要求領導者不斷自我提升和學習，以保持影響力和信任度。

三、權威與BART其他構面的相互作用

在BART理論中，權威（Authority）與其他三個構面——邊界（Boundaries）、角色（Roles）和任務（Tasks）之間的相互作用決定了團隊的運作方式和效能。理解這些相互關係，能夠幫助企業主管更好地設計和管理團隊結構，從而提升團隊的協作能力和整體績效。

A. 權威與邊界的關聯

邊界設置與權威行使之間的平衡：邊界是用來劃定團隊內外部之間的區分，以及團隊成員之間的責任和角色。權威的行使需要在這些邊界內進行，並且有時需要對邊界進行調整以促進有效的權威管理。

案例：在一家全球性顧問公司中，跨國項目團隊經常面臨不同文化和地理區域間的邊界挑戰。項目負責人擁有來自上層的權威，並且需要根據項目的進展情況調整各個團隊之間的邊界。例如，在項目初期，負責人將各國團隊的工作劃分得非常清楚，以便集中力量處理各自的本地需求。然而，隨著項目進入整合階段，這些邊界被打破，鼓勵各國團隊之間的跨文化合作。這種靈活調整邊界的方式不僅促進了權威的有效行使，還提高了項目整體的協作效率。

要點：

• 適當設定邊界：在團隊中，明確的邊界可以幫助領導者更有效地行使權威。
• 動態調整邊界：隨著團隊和項目的發展，領導者應靈活調整邊界，以促進團隊的協作和創新。

B. 權威與角色的關聯

權威如何影響角色分配與角色清晰度：角色是團隊中成員的職能定位和責任劃分。權威與角色之間的關係密切，領導者的權威直接影響角色的設計和分配，並確保每個成員清楚自己的責任。

案例：在一家初創科技公司中，團隊的快速擴充帶來了角色模糊的問題。由於公司的結構仍在成長中，部分成員同時負責多項任務，這導致了責任重疊和溝通不暢。為了解決這一問題，CEO行使了來自上層的權威，重新分配了團隊角色，並確保每個角色的責任範疇明確定義。這一措施不僅提高了工作效率，也讓員工更明確自己的職責，減少了內部的矛盾。

要點：

• 明確角色：權威應用於角色分配時，確保每個成員的職責明確，有助於減少團隊內部的衝突。
• 動態調整角色：在企業的不同發展階段，領導者應根據需求調整角色，確保團隊運作順暢。

C. 權威與任務的關聯

權威如何驅動團隊的任務完成：任務是團隊存在的核心目的，權威的行使直接影響任務的分配與完成。領導者必須平衡任務的要求與成員的能力，並通過權威來確保任務按計劃執行。

案例：在一家國際貿易公司中，一次大型併購導致公司需要整合新業務部門。併購過程中，領導者行使了內在自我的權威，設定了明確的任務目標，並根據每個部門的特長分配了具體任務。通過定期的任務檢查和回應機制，領導者確保了併購整合任務的順利進行，最終實現了業務無縫融合。

要點：

• 明確任務目標：領導者應通過行使權威來設定清楚的任務目標，確保團隊成員理解並致力於完成這些目標。
• 監督與支援：在任務執行過程中，領導者需要持續監督和支援團隊，確保任務能夠按時完成。

四、在多元文化背景下的權威管理

隨著全球化的加速發展，企業組織越來越多地面臨跨文化團隊的管理挑戰。不同文化背景的團隊成員對權威的認知和接受方式可能存在顯著差異，這使得在多元文化背景下有效行使權威成為企業主管的重要課題。本章節將探討文化背景對權威的影響以及如何在跨文化團隊中設計和管理權威結構。

A. 文化背景對權威的影響

文化差異在權威運作中的作用：文化對權威的接受度和理解有著深刻影響。例如，在高權力距離文化中，員工往往對權威表現出高度尊重，並依賴領導者做出明確的決策；而在低權力距離文化中，員工更傾向於參與決策過程，並期待更為平等的溝通方式。這些文化差異會直接影響領導者在多元文化團隊中的權威行使方式。

案例：在一家跨國製造企業中，來自亞洲和歐洲的員工組成了一個全球項目團隊。亞洲成員習慣於接受來自上層的指示，並期待領導者提供明確的方向；相反，歐洲成員更願意參與討論，並期待領導者採取協商式的管理風格。面對這種文化差異，項目負責人需要靈活調整權威運作方式——在項目初期針對不同文化背景的成員採取不同的管理策略，並逐步建立一個相容性強的管理模式，最終成功推進了項目的到位實施。

要點：

• 認識文化差異：領導者應理解不同文化對權威的不同期望，並根據團隊成員的文化背景調整管理方式。
• 靈活運用權威：在多元文化團隊中，靈活調整權威行使方式可以幫助建立更和諧、高效的工作環境。

B. 跨文化團隊中的權威結構設計

適應多元文化的權威結構設計：在跨文化團隊中，設計一個適應多元文化的權威結構至關重要。這種結構應該能夠平衡不同文化對權威的需求，並促進團隊的協作與創新。

案例：在一家全球性金融服務公司中，一個國際化的客戶服務團隊面臨著來自世界各地的客戶。團隊領導者設計了一個混合型的權威結構：在戰略層面，決策權集中於總部，以確保全球一致的服務標準；而在戰術執行層面，則賦予各地區團隊更多的自主權，以便根據當地市場和文化進行調整。這種混合型的權威結構既保證了公司的全球一致性，又允許各地團隊靈活應對本地市場需求，最終提升了客戶滿意度和公司業績。

要點：

• 設計混合型權威結構：在跨文化團隊中，結合集中決策與本地自主的混合型權威結構能夠更好地適應全球化需求。
• 促進文化間的相互理解：通過權威結構的設計來促進不同文化背景成員之間的理解與合作，有助於增強團隊凝聚力。

五、權威與決策的關聯

在企業管理中，決策是領導者的核心職責之一，而權威在這一過程中扮演著關鍵角色。權威不僅影響決策的制定和執行方式，還關係到團隊對決策的接受程度和落實效果。理解權威如何驅動決策過程，並在不同情境下靈活運用，對於企業的成功至關重要。

A. 權威在決策中的作用

權威驅動決策的流程：權威在決策中發揮著多重作用，從確立決策權，到指導決策過程，直至最終的決策執行。領導者通過行使權威，可以迅速確立優先事項，調動資源，並確保決策的執行不偏離既定方向。

案例：在一家快速增長的科技初創公司中，市場環境變化迅速，要求公司能夠快速做出反應。CEO通過集中權威，直接參與市場策略的制定，並根據最新的市場資料做出即時決策。這種權威驅動的決策過程使公司能夠快速適應市場變化，保持競爭優勢。

要點：

• 確立決策權：領導者必須清楚確立誰擁有最終決策權，並明確決策流程，以避免決策過程中的混亂。
• 加速決策過程：在需要快速反應的情境中，集中權威可以加速決策制定和執行，提高組織的應變能力。

B. 權威與風險管理

在高風險情境下的權威運作：在面臨高風險的情境下，權威的有效行使至關重要。這不僅關係到決策的品質，還直接影響到組織的風險應對能力。領導者需要在權威的集中與分散之間找到平衡，既要確保決策的果斷性，又要避免單一決策的風險。

案例：在一家跨國能源公司中，面對突如其來的市場崩盤，領導層迅速成立應急決策小組，授予該小組全面的權威來應對危機。小組成員來自不同的專業領域，各自擁有專業決策權，這種權威結構的設計使公司能夠在短時間內做出全面而有效的應對策略，成功化解了危機。

要點：

• 分散決策風險：在高風險情境中，將決策權授予不同專業領域的成員可以分散風險，提高決策品質。
• 快速反應能力：集中的應急權威結構能夠保證在緊急情況下，組織能夠快速做出反應，減少損失。

六、權威結構的設計與調整

在企業的發展過程中，權威結構的設計與調整是確保組織能夠高效運作的關鍵因素。不同的組織階段和環境需求會影響權威結構的選擇，從而影響領導者的決策效率和團隊的整體表現。理解如何設計適合組織需求的權威結構，並在需要時進行動態調整，對於維持組織的競爭力至關重要。

A. 中央集權與分權模式

中央集權與分權的選擇：中央集權模式和分權模式各有其優點和適用範圍。中央集權模式強調權威集中在少數高層管理者手中，有助於做出快速和一致的決策；而分權模式則將決策權分散到各個部門或層級，促進靈活性和創新。

案例：一家大型零售連鎖企業在擴充國際業務時，選擇了中央集權的管理模式，以確保全球門市能夠遵循統一的營運標準和品牌形象。然而，隨著業務的多樣化發展，公司意識到地方市場的需求各異，遂逐步過渡到分權模式，允許各區域管理團隊自主決策，根據當地市場條件靈活調整營銷策略。這種動態調整不僅提升了地方業務的靈活性，也保持了整體品牌的一致性。

要點：

• 中央集權的優勢：在需要統一管理和快速決策的情況下，中央集權模式能夠確保組織的效率和一致性。
• 分權的優勢：在面臨多樣化需求或鼓勵創新時，分權模式有助於提升組織的適應性和員工的積極性。

B. 權威的動態調整

根據組織需求進行權威調整：隨著組織的發展，權威結構應隨之進行動態調整，以適應新的挑戰和機遇。領導者應該定期評估組織的權威結構，並根據市場變化、組織規模和業務性質進行相應的調整。

案例：在一家軟體開發公司中，隨著公司從初創階段進入快速增長期，CEO發現過去的扁平化管理結構無法應對日益複雜的業務需求。因此，他決定導入更多的中層管理層，重新劃分決策權，並設立專門的產品和市場部門來負責各自領域的決策。這一動態調整不僅減輕了高層的負擔，也讓各部門能夠更專注於自己的核心任務，從而推動了公司的持續增長。

要點：

• 定期評估權威結構：組織應該定期評估其權威結構，以確保它仍然適應目前的業務需求和市場環境。
• 動態適應變化：隨著組織的成長和外部環境的變化，權威結構應該靈活調整，以保持組織的競爭力和效率。

七、總結與實踐建議

A. 核心學習點回顧

通過對權威及其在BART理論中其他構面的深入探討，我們了解了權威在企業管理中的多重來源及其如何影響團隊的運作與效能。權威不僅僅是來自於組織層級的正式權力，它還包括來自下層的影響力和內在的個人權威。這些權威的來源在不同文化背景和組織結構中以不同的方式表現出來，對於企業領導者來說，靈活運用這些權威是關鍵。

此外，我們探討了權威與邊界、角色和任務之間的相互作用，這些構面共同構成了團隊的運作框架。通過設計適當的權威結構，領導者可以有效地管理決策過程，特別是在高風險和多元文化環境中。最終，權威結構的動態調整對於應對組織發展中的各種挑戰至關重要。

B. 實踐反思與行動計劃

為了幫助企業主管更好地應用所學的知識，以下是幾個實踐反思的問題和行動建議：

反思問題：

• 在你的組織中，權威主要來自於哪種來源？這些權威的行使方式是否有效地支援了組織目標？
• 你的團隊中是否存在文化差異對權威行使的影響？你是如何應對這些挑戰的？
• 當前的權威結構是否適應了組織的發展階段？是否需要進行調整以應對新的挑戰？

行動建議：

• 評估與調整：定期評估你組織中的權威結構，根據市場變化和組織需求，適時進行動態調整，以保持組織的靈活性和效率。
• 促進文化理解：在跨文化團隊中，積極促進不同文化背景成員對權威的理解與接受，設計出能夠平衡不同文化需求的管理方式。
• 強化內在權威：作為領導者，持續自我提升，通過專業知識和領導技能的發展來增強內在權威，從而提高團隊的信任度和協作效果。

通過這些反思和行動，企業主管可以更加靈活和有效地運用權威，推動組織的成功與成長。

八、結語

權威在現代企業中的重要性不言而喻。它不僅是領導者實現組織目標的重要工具，也是團隊凝聚力和執行力的核心支柱。通過深入探討權威的多重來源、與BART理論其他構面的相互作用、以及在多元文化和高風險環境中的應用，我們可以看出，權威的有效管理對於提升團隊效能至關重要。

對於企業主管而言，權威並非一成不變的，它需要隨著組織的發展和外部環境的變化進行動態調整。理解並靈活運用不同形式的權威，設計適合組織需求的權威結構，能夠幫助企業在競爭激烈的市場中保持領先地位。

最終，成功的權威管理不僅能夠提升決策效率和團隊合作，也能夠促進組織的創新與長遠發展。作為領導者，持續自我提升、積極促進跨文化理解、並靈活運用權威，將使你更好地引領團隊走向成功。

Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.

作者

Edward Cheng 鄭博文

慧培國際管理顧問公司台灣區人才發展總監 / 企業教練/策略引導師

台灣人，具多個行業的豐富人力資源管理經驗， 清大教育與心理諮商學系碩士，現職清大教育與心理諮商學系團體動力講師。

Edward 過去有將近18年的HR主管經驗，有2/3的時間是跟企業的CEO一起工作，能夠從企業經營的高度來規劃組織的人才發展。協助主管不只是知道還要能夠做到，從系統性的角度完整的規劃與提升主管的關鍵能力以帶來組織的成效。

Edward 擅長於 願景策略會議引導(Vision and Strategies Workshop) 、商業模式引導 (Business Model Workshop)、團隊教練 (Group Coaching)、高管教練(Coaching) 以及教練領導力（Coaching Leadership)。

Email：powen.coach@whitespace-leadership.com Ｍ：0958802653