突破領導力界限：運用BART框架重塑企業未來   （上集）

在當今瞬息萬變且競爭激烈的商業環境中，領導者面臨著前所未有的挑戰。要在這樣的環境中脫穎而出，領導者需要具備靈活的應變能力、深刻的全局觀以及全面的領導策略。BART（Boundary, Authority, Role, Task）框架為我們提供了一個強大的工具，用於分析和提升組織的運營效率。本文將探討如何運用BART框架中的關鍵策略，幫助領導者突破領導力界限，推動企業邁向成功。

邊界（Boundary）：設立穩固而靈活的運營框架

在企業管理中，邊界的設立是組織運營穩定性的關鍵。這些邊界不僅涵蓋了時間、資源和角色的分配，也涉及了組織文化和價值觀的範疇。作為高階主管，您需要理解並設置明確的邊界，以避免資源浪費和角色模糊。這些邊界的設置不應該僅僅是僵化的規定，而應該是靈活適應的策略，隨著環境和需求的變化進行調整。

如何善用邊界：

• 靈活的時間管理：領導者應該確保關鍵會議和決策時刻的安排靈活而高效，並能夠快速適應突發情況。這樣的安排有助於組織在快速變化的市場中保持敏捷性。
• 明確的資源配置：根據業務優先級分配資源，確保資源的使用與組織戰略目標一致。靈活的資源配置還能夠應對市場動態，最大化資源的使用效率。
• 角色清晰化與調整：定期檢視組織內部角色分配，避免責任重疊或缺失。靈活調整角色分配以應對新挑戰，確保組織內每個角色都在發揮最大價值。

多層次的邊界管理

在設定組織邊界時，領導者應考慮不同層次的組織動態，從個人內部、團隊整體到跨組織層面，每一層次都需要清晰的邊界設計。這種多層次的邊界管理可以幫助領導者深入分析組織內部的運作機制，並及時調整以應對變化。

權威（Authority）：平衡權威與影響力的藝術

權威的行使在領導力中至關重要。正式權威來自於職位與責任的賦予，而非正式權威則源於個人的影響力和領導風格。領導者需要在正式權威與非正式影響力之間找到平衡，這樣才能既保持組織的秩序，又能激發創新。

如何善用權威：

• 授權與激勵：領導者應該充分授權，讓員工參與決策過程，這不僅能夠增強員工的責任感與參與感，還能激發他們的創造力。
• 建立非正式影響力：領導者可以通過建立信任、表現出誠意和同理心，來擴大自己的影響力。這種影響力往往比正式權威更具持久性，因為它基於員工對領導者個人的尊重和認可。
• 權威調適與情境運用：根據不同的情境靈活運用權威，有時需要強硬，有時則需要柔性。這樣的靈活性可以幫助領導者在不同的情境下都能保持有效的領導。

權威的四種形式

在運用BART框架時，理解權威的四種形式至關重要：正式、非正式、個人和集體。這些形式不僅在日常運營中發揮作用，還能在面臨重大挑戰時提供靈活的應對策略。例如，在推動創新時，個人權威和非正式權威的運用可能更具效果，而在危機管理中，則需要更多地依賴正式權威和集體力量來統一行動。

角色（Role）：促進合作與激發潛能的核心

角色的明確性直接影響團隊的合作效率和個人的發展潛能。每個團隊成員都需要清楚自己的角色定位及其在整個組織中的作用。領導者應該通過明確的角色定義和發展策略，來促進團隊合作並激發個人的潛能。

如何善用角色：

• 角色明確化與持續調整：領導者應該定期檢視和調整組織內的角色配置，確保每個人都知道自己應該做什麼，並且這些職責與組織目標密切相關。
• 角色發展與專業成長：提供專業發展機會，幫助員工在其角色中成長，這不僅有助於提升個人績效，也能強化整個組織的競爭力。
• 多重角色的靈活應用：鼓勵員工根據需求承擔多重角色，這樣可以增加組織的靈活性，同時也能讓員工獲得更多的成長機會。

角色在組織層次中的應用

BART框架中提到的多層次組織分析視角同樣適用於角色管理。領導者可以利用這一視角，在不同層次上設定與調整角色，從而提升整體組織運營的協同效率。這不僅能夠促進內部團隊的合作，還能增強跨部門、跨組織間的協同效應。

任務（Task）：驅動創新與確保目標達成

任務是組織的生命線，是所有成員行動的指引。領導者必須確保每個團隊成員都清楚自己的任務，並且這些任務與組織的長期目標保持一致。除了完成日常任務，領導者還應該鼓勵團隊不斷探索新方法，推動組織創新。

如何善用任務：

• 明確並傳達組織目標：領導者應該確保每個員工都了解組織的長期目標，並且這些目標具體化為可執行的任務，這樣才能確保每個人都朝著同一個方向努力。
• 創新文化的培育：除了完成基本任務，領導者應該鼓勵員工在工作中探索新方法和創新策略，以應對市場的變化和競爭的挑戰。
• 定期任務檢討與調整：定期對任務的進展進行檢討，並根據市場和組織的變化進行必要的調整，確保每個任務都能夠有效推動組織目標的達成。

避免任務中的逃避行為

領導者還需警惕組織中的任務逃避行為，這些行為常常會阻礙目標的實現。例如，阿比林悖論（Abilene Paradox）和群體思維都是常見的逃避形式。通過BART框架的深入應用，領導者可以識別並克服這些阻礙，確保團隊始終專注於核心目標的達成。

結語：應用BART框架的未來展望

在本文的上集，我們探討了BART框架中的邊界、權威、角色和任務四個要素，以及領導者如何利用這些要素來提升組織的運營效率與競爭力。然而，BART框架的應用並不僅限於此。領導者應該在日常管理中持續探索其更深層次的應用，特別是在面對跨組織、跨文化挑戰時，如何將這些概念進一步延伸和深化。

在下集中，我們將繼續深入探討BART框架在更高層次中的應用，並分享具體案例和實踐經驗，幫助高階主管與CEO更好地將這一框架融入組織管理，實現長期的可持續發展。

反思提問

邊界（Boundary）：

1. 當前你所屬的團隊或組織中，哪些邊界（例如時間、資源、角色）不夠清晰，導致了效率低下或角色混淆？
2. 在你的工作中，有哪些情況下需要靈活應對外界變化來調整邊界？你是如何面對這些挑戰的？
3. 你認為在多層次的邊界管理中，個人、團隊與組織層面的邊界應如何協同互動，才能促進整體效能？

權威（Authority）：

1. 你目前的領導風格是更多依賴正式權威還是非正式影響力？在過去的經驗中，哪種方式效果更佳？
2. 你如何在授權和保留控制之間找到平衡，以確保團隊既能自主行動又能達成目標？
3. 回想一個你需要靈活運用權威的情境，當時你是如何做出決策的？有什麼可以改進的地方？

角色（Role）：

1. 在你的團隊中，每個成員的角色是否足夠清晰？是否存在責任重疊或缺失的情況？如何改進這些問題？
2. 你是否提供了足夠的機會讓團隊成員在其角色中成長與發展？如何更好地激發員工潛能？
3. 有沒有曾經遇到多重角色情境下的挑戰？如何應對？這些經驗對你的領導力有何啟示？

任務（Task）：

1. 你所負責的團隊在完成任務時，有沒有曾遇到目標模糊或方向不一致的情況？你是如何處理的？
2. 在日常任務之外，你如何鼓勵你的團隊進行創新，並探索新的工作方式來應對外部挑戰？
3. 你是否曾遇到過任務逃避行為（如阿比林悖論或群體思維）？當時是如何解決的？在未來如何預防這類問題？

Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.

作者

Edward Cheng 鄭博文

慧培國際管理顧問公司台灣區人才發展總監 / 企業教練/策略引導師

台灣人，具多個行業的豐富人力資源管理經驗， 清大教育與心理諮商學系碩士，現職清大教育與心理諮商學系團體動力講師。

Edward 過去有將近18年的HR主管經驗，有2/3的時間是跟企業的CEO一起工作，能夠從企業經營的高度來規劃組織的人才發展。協助主管不只是知道還要能夠做到，從系統性的角度完整的規劃與提升主管的關鍵能力以帶來組織的成效。

Edward 擅長於 願景策略會議引導(Vision and Strategies Workshop) 、商業模式引導 (Business Model Workshop)、團隊教練 (Group Coaching)、高管教練(Coaching) 以及教練領導力（Coaching Leadership)。

Email：powen.coach@whitespace-leadership.com Ｍ：0958802653