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突破領導力界限：運用BART框架重塑企業未來   （下集）

2024-10-24

在上集中，我們探討了BART（Boundary, Authority, Role, Task）框架的基本要素及其在提升組織運營效率中的應用。通過邊界管理、權威行使、角色定位和任務設置，高階主管與CEO可以有效地應對組織內外的挑戰。然而，BART框架的應用不僅僅局限於這些基本層面。在下集中，我們將深入探討BART框架在更高層次中的應用，幫助領導者在面對更複雜的組織動態與全球化挑戰時，充分發揮其領導力。

多層次的組織分析：BART框架的延伸應用

現代企業組織日益複雜，領導者需要在多個層次上進行分析與決策。BART框架的多層次分析視角為我們提供了更加全面的組織理解方式，從個人層面到跨組織層面，領導者可以通過這些層次的洞察來制定更加有效的領導策略。

個人內在（Intrapersonal）

在個人內部層次上，領導者需要理解個人的心理動態，特別是如何管理自己的情感和潛意識信念，這些因素對決策和行動有著深遠的影響。BART框架中的"邊界"概念在這裡尤為重要，因為它幫助領導者設立心理邊界，避免過度壓力和焦慮對領導力的侵蝕。

人際關係（Interpersonal）

在人際層次上，領導者需要處理團隊成員之間的互動。這一層次上的"權威"行使和"角色"定位至關重要。領導者應該根據具體情境靈活運用正式和非正式權威，並確保團隊成員之間的角色分配清晰，以促進合作並減少衝突。

團隊整體（Group-as-a-whole）

在團隊層次上，BART框架的"任務"元素變得更加重要。領導者需要確保團隊的每個成員都明確理解他們的任務，並且這些任務與團隊的總體目標保持一致。團隊中的任務逃避行為，如群體思維和阿比林悖論(註1)，應該被及時識別和糾正，以確保團隊始終專注於實現核心目標。

跨部門與跨組織（Intergroup & Interorganizational）

隨著企業規模的擴大和全球化的推進，跨部門和跨組織的協作變得越來越普遍。在這一層次上，領導者需要運用BART框架來管理不同部門和組織之間的邊界和權威關係。這樣的管理不僅有助於保持組織內部的和諧，還能促進與外部夥伴的合作，從而在全球市場中保持競爭力。

無意識計劃：突破領導力的無形障礙

除了多層次的組織分析，無意識計劃（Unconscious Planning）是BART框架中另一個關鍵的延伸應用。無意識計劃指的是潛意識中形成的信念和行為模式，它們往往在無意識中影響著領導者的決策和組織的運營。

管理無意識計劃的影響

領導者應該意識到無意識計劃對其領導力的影響，並通過"自我反思" 和 "情感管理"來減少這些潛意識因素的負面影響。例如，過去的創傷性經歷可能會無意識地影響領導者在類似情境中的決策。通過提升自我覺察，領導者可以打破這些無形的障礙，做出更加理性和有效的決策。

在組織中應用無意識計劃

在組織層面，無意識計劃也可能影響團隊的行為模式和文化。領導者可以通過BART框架來識別和調整這些無意識的行為模式，從而塑造更加積極和高效的組織文化。例如，在培養創新文化時，領導者可以通過促進開放和透明的溝通來打破潛在的群體思維模式，激發團隊的創造力。

BART 2.0：進階應用與全球化挑戰

隨著組織的成長與全球化的深入，BART框架的進階應用 "BART 2.0" 為領導者提供了應對更複雜挑戰的新工具。BART 2.0將邊界、權威、角色和任務的概念提升到更高的層次，使領導者能夠在全球化背景下更加靈活地管理組織。

(Boundary)邊界的無限延展與時機管理

在BART 2.0中，邊界的概念不再僅僅局限於傳統的時間和資源分配，而是涉及到更廣泛的全球市場動態和文化差異管理。領導者需要學會在不同市場和文化之間靈活管理邊界，並抓住關鍵時機來推動業務的全球化發展。

(Authority)權威的擴散與流動

BART 2.0強調了權威的擴散和流動性。在全球化背景下，權威不再僅僅由職位和層級決定，而是更加依賴於個人的影響力和文化適應能力。領導者需要在不同文化背景下靈活運用權威，確保全球團隊的有效合作。

(Role)多重角色的管理與全球協作

隨著業務的全球化，領導者和員工經常需要承擔多重角色。BART 2.0鼓勵領導者在不同的市場和文化背景下靈活調整角色分配，以適應當地需求並促進全球協作。

(Task)任務的互惠性與全球目標

在BART 2.0中，任務不僅僅是為了完成特定的業務目標，更是為了實現全球市場中的互惠合作。領導者需要確保組織的每一個任務都能夠支持全球目標的達成，並通過跨文化的合作來實現雙贏。

結語：BART框架在現代領導力中的價值

BART框架為企業高階主管和CEO提供了一個全面且靈活的工具，用於分析和提升組織的運營效率與領導力。從基本的邊界、權威、角色和任務管理，到更高層次的多層次分析、無意識計劃和BART 2.0，這一框架涵蓋了現代領導力所需的方方面面。

通過深入理解和應用BART框架中的各個要素，領導者可以不僅在當前的商業環境中保持競爭力，還能夠為未來的全球化挑戰做好準備。隨著市場的變化和組織的成長，BART框架將持續為領導者提供指導，幫助他們突破領導力的界限，重塑企業的未來。

註1: 

阿比林悖論（Abilene Paradox） 是一種常見的群體動態現象，指的是一個團體在共同決策過程中，所有成員都選擇了一個其實沒有人真正想要的方案，因為每個人都假設這是其他人所希望的結果。這種現象通常源於缺乏有效的溝通和真實的意見表達，導致團體最終做出一個不符合成員真實意願的決定。

阿比林悖論與BART框架的關係

在文章中提及阿比林悖論的目的是強調組織領導者在管理團隊時，如何通過BART框架來識別和避免這種現象。具體而言：

  1. 邊界管理：透過明確的邊界設置，領導者可以創造一個開放和包容的決策環境，使每個團隊成員都感到自由表達自己的真實意見，避免因假設他人的需求而做出錯誤決策。

  2. 權威行使：領導者可以利用正式和非正式權威來促進團隊成員之間的有效溝通。通過鼓勵透明的討論和意見交流，領導者可以減少阿比林悖論的發生機率，確保決策反映團隊的真實共識。

  3. 角色定位：當團隊成員的角色和責任明確時，每個人都更有可能站在自己的立場上發表意見，而不是盲從於假設他人的期望。這種清晰的角色分配有助於防止群體思維和阿比林悖論的出現。

  4. 任務設定：在制定任務和目標時，領導者應該確保這些任務是基於真實的需求和共識，而不是假定的需求。通過定期檢討和調整任務，領導者可以確保團隊的行動始終與組織的真實目標一致，避免無謂的行動浪費。

避免阿比林悖論，提升決策質量

阿比林悖論提醒領導者，團隊決策過程中潛在的溝通不良和誤解可能導致不必要的錯誤。通過有效運用BART框架中的邊界、權威、角色和任務，領導者可以避免阿比林悖論，確保組織決策真正反映團隊的智慧和集體意願。這不僅提高了決策的質量，還促進了團隊的協作和組織目標的實現。

反思提問

多層次的組織分析：

  1. 在你目前的組織中，有哪些不同層次的挑戰（例如個人、人際、團隊、跨部門）可能影響組織的整體效率？你是如何應對這些挑戰的？
  2. 你是否曾在某個層次上（個人、團隊或跨部門）感到邊界不明確或權威混亂？這是如何影響組織運作的？
  3. 回顧你的領導經驗，你如何利用不同層次的分析來優化你的決策？在不同層次之間，你是如何平衡角色與任務的？

無意識計劃的影響：

  1. 你是否曾經感到某些決策是由無意識的信念或過去的經驗所驅動？這對決策有何影響？如何提升你的自我覺察來減少無意識計劃的影響？
  2. 在你的團隊中，有沒有無意識形成的行為模式或文化，導致了溝通或協作的困難？你如何識別並改變這些模式？
  3. 如何在組織中建立一個開放的環境，使無意識的影響不再成為阻礙創新和決策的障礙？

BART 2.0 的進階應用：

  1. 在全球化背景下，你如何靈活調整團隊和組織的邊界，以適應不同市場或文化的需求？
  2. 在跨文化的情境中，你如何運用你的權威來促進團隊協作並激發員工的潛能？有什麼具體的經驗或挑戰可以分享？
  3. 在你的領導實踐中，如何確保任務的設置不僅支持當前的業務目標，還有助於實現全球化的長遠發展？

避免阿比林悖論：

  1. 在團隊決策過程中，你是否曾經遇到過所有人都遵從一個沒有人真正想要的決策？當時是如何解決的？未來應如何預防這樣的情況？
  2. 你如何確保在領導團隊時，成員能夠自由表達真實的意見，而不是因為假設他人的期望而妥協？有什麼具體的做法可以幫助改善團隊的溝通質量？
  3. 回顧你的決策過程，哪些情況下你認為需要更加明確的角色定位和任務設定，才能避免群體思維或決策逃避的行為？

2024年11月份最新活動

人才發展這麼規劃，老闆一定愛！Integral Model全搞定

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在組織不斷面臨快速變革和挑戰的當下，企業的主管與OD/L&D人員肩負著推動組織發展和人才戰略的重責。然而，在面對複雜的市場環境和組織內部動態時，如何做出系統性且有效的診斷與決策？這場工作坊將提供一個全面的解決方案，幫助您從組織與人才發展的系統視角出發，運用Integral Model進行全方位的診斷和規劃。

活動⼤綱說明 ：

  1. Check-in
  2. 甚麼是INTEGRAL MODEL?
  3. 從系統化診斷到人才發展方案展開 - 運用INTEGRAL MODEL展開人才發展案例分享
  4. 我們集體面對的人才發展挑戰：運用INTEGRAL MODEL深度探索
  5. BREAK
  6. INTEGRAL MODEL診斷後的方案展開建議作法
  7. 人才發展座談會 （參與者與3位組織與人才發展顧問）

備註：活動結束會提供一個簡易工具回家練習，可完成後寄給顧問提供回饋建議，強化組織與人才發展工具integral model的應用

Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.

作者

Edward Cheng 鄭博文

慧培國際管理顧問公司台灣區人才發展總監 / 企業教練/策略引導師

台灣人，具多個行業的豐富人力資源管理經驗， 清大教育與心理諮商學系碩士，現職清大教育與心理諮商學系團體動力講師。

Edward 過去有將近18年的HR主管經驗，有2/3的時間是跟企業的CEO一起工作，能夠從企業經營的高度來規劃組織的人才發展。協助主管不只是知道還要能夠做到，從系統性的角度完整的規劃與提升主管的關鍵能力以帶來組織的成效。

Edward 擅長於 願景策略會議引導(Vision and Strategies Workshop) 、商業模式引導 (Business Model Workshop)、團隊教練 (Group Coaching)、高管教練(Coaching) 以及教練領導力（Coaching Leadership)。

Email：powen.coach@whitespace-leadership.com Ｍ：0958802653

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