如何通過BART框架識別和調整無意識的行為模式
無意識行為模式往往深植於我們的潛意識中，這些模式可能會在不經意間影響決策和組織運作。BART框架（Boundary, Authority, Role, Task）為領導者提供了一個強大的工具，用於識別並調整這些無意識的行為模式，從而提升決策質量和組織效率。以下是如何通過BART框架來有效應對這些無意識影響的幾個關鍵步驟。
1. 邊界（Boundary）：明確無意識的界限
識別：
無意識的行為模式通常反映在模糊的組織邊界上，例如角色責任不明確、資源分配不均或時間管理混亂。這些模糊的邊界可能是由無意識的假設驅動的，導致團隊成員無法清晰地理解他們的任務或目標。
調整：
領導者可以通過設置清晰的邊界來識別和調整這些無意識的模式。例如，定期檢討角色和責任分配，確保每個成員都清楚自己的任務和預期成果。同時，領導者應鼓勵開放討論，讓員工表達他們對目前邊界設定的看法，並在必要時進行調整，以適應組織的實際需求。
2. 權威（Authority）：平衡正式與非正式的權力
識別：
無意識的行為模式可能反映在權威的行使上。例如，領導者可能無意識地依賴於過去有效的正式權威，忽略了非正式權威的力量，如團隊中意見領袖的影響力。這種模式可能導致權威行使的失衡，影響組織的創新和靈活性。
調整：
領導者應該在不同情境下靈活運用正式和非正式權威。這包括識別團隊中擁有非正式權威的成員，並賦予他們更多的參與機會。同時，領導者應反思自身的權威行使方式，避免僵化的權力運作，從而促進團隊的多元化和創新能力。
3. 角色（Role）：強化角色認知與靈活性
識別：
無意識的行為模式可能體現在角色混淆或角色衝突中。例如，當角色責任不明確時，成員可能無意識地避免承擔額外責任或挑戰現有職責，這可能導致組織內部的低效率和士氣低落。
調整：
領導者應該定期檢視和調整組織內的角色設定，確保每個成員都理解自己的角色和責任。同時，應該鼓勵成員在需要時靈活調整角色，以適應新的挑戰或變化的環境。這不僅有助於提升個人的職業發展，還能增強整體組織的應變能力。
4. 任務（Task）：清晰化任務目標與規避逃避行為
識別：
無意識的行為模式可能表現為逃避不清晰的任務目標。當團隊成員感到困惑或壓力過大時，他們可能會無意識地採取逃避行為，如拖延或專注於無關緊要的細節，而忽略真正重要的任務。
調整：
領導者應該確保每個任務的目標和期望都是清晰的，並且與組織的長期目標一致。定期檢討和反饋是關鍵，這能幫助識別任何潛在的任務逃避行為，並及時做出調整。此外，鼓勵開放的溝通，讓成員分享他們在任務中遇到的困難，這可以防止無意識逃避行為的發生。
結語
通過BART框架，領導者能夠有效識別和調整無意識的行為模式，這不僅有助於提升個人的領導力，還能增強整個組織的運營效率和決策品質。當領導者能夠掌控這些隱形的力量，他們將更有能力引領組織突破現有界限，實現持續的成功和創新。
無意識行為模式對領導力的深層影響
在現代企業環境中，領導者的每一項決策和行動往往不僅影響到當前的業務成果，也影響著整個團隊的文化和成員的互動方式。然而，許多領導行為並非完全基於當下的理性選擇，而是深受過去經驗和潛意識信念的驅動。我們每個人都有一些無意識行為模式，這些模式可能在無意識中反映出個人成長經歷、文化背景或過去的成功經驗。這些無意識的模式，即所謂的「無意識計劃（Unconscious Planning）」，會在領導決策過程中不知不覺地驅動行為，甚至有時成為阻礙創新和靈活性的因素。
無意識計劃的存在並不意味著這些行為必然有害。有時，基於過去經驗的快速反應能讓領導者在面對壓力或緊急情境時有效應對。然而，當無意識模式與當前情境不符時，它們可能會成為決策中的「盲點」，導致不適當的反應或缺乏創新的行動。要成為一個真正卓越的領導者，掌控無意識計劃的藝術至關重要。這需要一個結構化的工具，來幫助領導者識別和調整那些隱藏的行為驅動因素，以便更有意識地進行領導行為選擇。
BART框架（界限、權威、角色、任務）正是一個有力的工具，能夠支持領導者揭開無意識行為模式的面紗。通過這四個核心要素，BART幫助領導者具體而有條理地檢視自己的行為和決策方式，並逐步調整那些無意識的行為模式，使其更符合組織當前的需求和長遠目標。接下來的文章將深入探討如何運用BART框架中的每一要素來識別和調整無意識模式，讓領導者在變化快速的組織中更具靈活性與適應性。
深入了解BART框架中的每個元素：識別與調整無意識行為模式
BART框架的四大要素——界限（Boundary）、權威（Authority）、角色（Role）和任務（Task）——提供了領導者檢視和調整無意識行為模式的有效途徑。以下將逐一深入探討每個要素，並提供實踐建議，幫助領導者識別自身行為中可能受到無意識影響的部分，進而做出適當的調整。
界限（Boundary）：無意識行為的「自動反應」檢查點
「界限」指的是在組織中，領導者和團隊成員之間行為規範的範疇和限制。這些界限確保成員了解哪些行為是可以接受的，哪些是不被允許的。界限的模糊或僵化，往往導致成員在壓力情境下下意識地依賴過去的反應模式，而非依據當前情境做出合理的判斷。
識別無意識的界限行為：領導者可以回顧自己在壓力下的反應是否傾向於固定模式，並問自己：「我在這個情境下是否在無意識中重複了過去的行為？」例如，一位領導者可能無意識地保持過度保守的界限設置，因為過去經驗讓他認為穩固的界限能控制團隊情緒，卻可能因此忽略了團隊的創新需求。
調整界限以符合當前需求：領導者可以根據當前組織目標和成員的需求，適時調整界限設置。例如，在高創新的團隊環境中，放寬界限可以激發更多創意，而在危機管理情境下，則可能需要更清晰的界限來維持秩序。通過這樣的檢視和調整，領導者可以更靈活地設定界限，避免無意識地一味沿用過去的模式。
權威（Authority）：避免無意識的控制傾向
權威涉及領導者在組織中如何行使和管理權力。無意識的權威行為往往表現為領導者在壓力下，依賴過去的成功經驗，過度依賴權力來掌控局面，忽略其他成員的貢獻和意見。
識別無意識的權威行為：領導者可以反思在壓力情境中是否傾向於控制決策權，例如是否有壓制異議或主導整個決策過程的傾向。問自己：「我是否下意識地保持了所有的決策權，因為我擔心放手會導致失控？」這樣的無意識權威行為可能抑制團隊的參與，甚至阻礙創新。
調整權威以鼓勵多元意見：在團隊決策過程中，鼓勵成員提出不同的觀點，並在非危機情境下適當放權，讓團隊成員更多地參與決策。這樣不僅有助於打破無意識的控制傾向，也讓領導者更有意識地使用權威，使權威的行使符合組織需求，並促進更開放的溝通氛圍。
角色（Role）：打破無意識的固定角色定位
角色是指成員在團隊中所承擔的功能和責任。無意識的角色行為可能表現為領導者給成員分配固定的任務，或過度依賴某些成員的既有表現，忽視情境變化對角色調整的需求。
識別無意識的角色行為：領導者可以問自己：「我是否無意識地依賴某些成員來完成特定工作，而不考慮是否需要根據當前需求進行調整？」例如，對某些成員固定分配相似的任務，可能是基於過去的成功經驗，但忽略了其他成員的潛能，也讓團隊失去多元性。
調整角色以促進靈活性：可以依據當前的組織需求和每位成員的發展情境，適時調整角色分工。例如，鼓勵某位成員嘗試新角色或挑戰新的任務，能帶來新的解決方案，同時避免固定角色帶來的創新阻礙。透過角色的靈活調整，領導者能讓每位成員的優勢得到發揮，並更好地適應變動的組織需求。
任務（Task）：打破無意識的行動慣性
任務指的是組織所設定的行動目標和具體步驟。無意識的任務行為可能會導致領導者傾向於依賴過去的成功方法，忽略了新情境中可能更有效的策略，限制了組織的創新和靈活性。
識別無意識的任務行為：領導者可以回顧自己是否在不同情境下經常沿用相似的行動策略。問自己：「我是否無意識地選擇了過去熟悉的方法，而沒有考慮新的選擇？」例如，當面對新挑戰時，無意識地使用過去的流程或策略，可能會阻礙找到更合適的解決方法。
調整任務以適應情境需求：在制定行動計劃時，考慮當前情境的特點和挑戰，並在團隊中探索其他可能的解決方法。這樣可以避免陷入行動慣性，激發成員提出創新的行動方案。通過調整任務的設計，領導者能更有意識地選擇最佳的行動路徑，並促進組織的創新和適應力。
識別無意識模式的方法：具體步驟與實踐建議
在應用BART框架來識別無意識行為模式時，建立有效的識別方法和自我覺察機制至關重要。以下是幾個具體步驟，幫助領導者在日常管理中系統性地檢視自己的無意識行為模式，並且提升自我認識：
1. 反思與記錄：觀察自身行為模式
反思與記錄是識別無意識模式的基礎。建立每日或每週的反思時間，回顧自己在BART框架中的行為，記錄哪些行為可能受到無意識影響，並進一步分析它們的驅動因素。
- 實踐建議：設置固定時間（如每週五）進行反思，回顧過去一週內的主要決策和行動。問自己：「這些行為是否自動化地出現？是否基於過去的成功經驗？」通過持續反思與記錄，領導者能夠逐步積累自我認識，並捕捉到自己行為中的無意識驅動因素。
2. 建立團隊回饋機制：透過他人視角檢視自身行為
團隊成員的回饋是一面重要的鏡子，能夠反映出領導者自己難以察覺的無意識行為模式。建立定期的回饋機制，例如定期舉辦反饋會議或使用匿名調查，邀請團隊成員針對領導行為提出真實的看法。
- 實踐建議：在團隊中開放溝通管道，定期詢問成員他們的觀點，尤其針對領導者在界限、權威、角色和任務分配上的表現。問成員：「在我的領導風格中，有哪些行為模式可能會限制我們的創新？」這樣的回饋能幫助領導者更全面地檢視自身行為，也能鼓勵團隊成員更主動參與組織文化的建設。
3. 使用具體的反思問題：檢視無意識行為的根源
在每一個BART要素下設定具體的反思問題，有助於深入分析無意識模式的根源。例如，針對界限的反思問題可能是：「我是否無意識地設定過多限制，影響了團隊的靈活性？」透過這些具體問題，領導者可以更有系統性地檢視無意識行為。
- 實踐建議：針對每個要素設定兩到三個核心反思問題，並定期進行檢視。以下是幾個範例問題：
- 界限：我是否有時無意識地堅持過去的界限設置？這樣的界限是否適合當前情境？
- 權威：在授權過程中，我是否習慣於保留控制權？這樣的行為是否基於無意識的控制需求？
- 角色：是否經常給予某些成員固定任務而不進行調整？這樣的分工是否基於過去的經驗，而非當前需求？
- 任務：我在設定行動方案時是否過於依賴熟悉的方法？這種模式是否阻礙了創新？
4. 建立每月檢討與自我回顧機制
除了日常的反思，建立每月檢討機制可以幫助領導者系統地審視無意識行為模式的變化，並觀察過去的反思是否已帶來改變。通過每月檢討，領導者可以清晰地跟蹤自己的成長，並更明確地制定未來的改進計劃。
- 實踐建議：每月選擇一個BART要素進行深入檢討，並制定改善計劃。例如，本月聚焦於「權威」的反思，回顧自己在授權過程中的行為模式，並設定目標，在未來一個月內更頻繁地進行授權。這樣的定期檢討可以鞏固每個月的反思成果，並保持行為的持續優化。
反思的持續意義
透過以上識別無意識行為模式的方法，領導者能夠逐步建立起對自身行為的覺察和理解。當識別過程成為一種常態後，領導者可以更靈活地應對不斷變化的組織需求，並避免被無意識模式控制。接下來，可以進一步探討如何在BART框架內調整行為模式，並為組織營造更加靈活和創新的文化。
調整無意識模式的策略：運用BART框架進行有效行為轉換
在識別無意識行為模式後，關鍵在於運用BART框架進行調整，以更有意識地選擇符合當前情境的行為。以下是具體策略，幫助領導者在界限、權威、角色和任務各方面實現有效的行為轉換，促進個人和組織的靈活性與創新性。
1. 調整界限（Boundary）：設立動態而適應的行為範疇
界限的設置不應一成不變，而應根據情境需求靈活調整。領導者可以定期評估當前界限是否過於僵化或寬鬆，以確保其既能維持組織穩定，又能促進創新。
- 實踐建議：建立界限設定的定期評估機制。每季度或在重要項目開始前，檢視既有的界限，並問自己：「目前的界限設置是否限制了團隊的靈活性？」當發現界限過於僵化時，可以放寬一些規範，讓成員在特定範疇內自行決策，激發更多創意。同時，在危機情境中，可暫時加強界限以維持秩序和穩定性。
2. 調整權威（Authority）：適度授權並建立信任
無意識地過度使用權威可能會削弱團隊的積極性，阻礙創新。適當的授權不僅可以釋放領導者的精力，更能增強成員的責任感和參與感，並促進團隊內的信任。
- 實踐建議：每次決策時，思考哪些決策可以由成員負責並執行，特別是在非緊急情境中，嘗試讓團隊成員更多地參與決策。為此，領導者可以設置一個「授權日」，在這一天交由團隊成員做出重要的業務決策，並觀察過程和結果。這樣的授權策略不僅讓領導者更有意識地運用權威，也有助於激發團隊成員的潛力和創意。
3. 調整角色（Role）：靈活分配角色並鼓勵多樣性
無意識的角色設定往往會導致部分成員被固定在特定的分工上，從而限制團隊的適應力和成員的成長。角色的靈活分配能幫助組織更好地適應變化，並讓成員在不同的任務中發揮潛能。
- 實踐建議：每月或每季度重新分配角色，讓成員輪換工作內容，甚至嘗試新的挑戰。領導者可以舉行定期的「角色調整會議」，根據組織需求和成員的發展進行角色調整。這樣的會議能激勵成員在新角色中學習和成長，避免僵化的角色分配成為團隊創新的障礙。
4. 調整任務（Task）：避免行動慣性並促進創新方案
無意識地依賴固定的行動方案可能會阻礙創新，尤其當組織面臨新挑戰時，更需要靈活的策略和解決方案。領導者應根據當前情境的需求來設計和分配任務，避免一味依賴過去的成功經驗。
- 實踐建議：在制定任務方案時，先詢問團隊成員是否有不同的想法或新方案可以替代傳統方法，並設置一個「創新方案日」，讓成員提出他們的解決方式。在此過程中，領導者可以選擇其中的可行方案並嘗試落實，從而打破無意識的行動慣性，培養組織內的創新文化。
5. 建立持續改進與自我檢查機制
調整無意識行為模式是一個長期的過程，需要通過持續的自我檢查和反思來鞏固改進成果。領導者可以設立每月的回顧會議，反思自己在BART框架中的表現，檢查是否已逐步擺脫過去的無意識行為模式。
- 實踐建議：每月選擇一個BART要素進行深入反思，記錄哪些行為模式已經改變，哪些部分仍有調整空間。例如，本月聚焦於「角色」的反思，回顧自己是否成功進行了角色調整，以及其對團隊適應性和創新性的影響。這種持續的自我檢查能夠幫助領導者在無意識模式的調整過程中保持進步，並增強對行為轉換的掌控力。
案例與實踐應用：BART框架如何幫助領導者調整無意識行為模式
為了更具體地說明BART框架在識別和調整無意識行為模式中的應用，以下提供兩個案例，展示不同情境下如何運用BART的四大要素來改變行為模式，並促進組織靈活性與創新。
案例一：變革時期的界限調整
背景：一間科技公司準備進行新產品的創新開發，領導者Mark過去曾在大型項目中成功運用嚴格的界限來確保開發進度，因此形成了「界限越嚴格越有成效」的無意識模式。隨著新產品的研發啟動，Mark仍下意識地沿用過去的方式，設立了非常嚴密的規範，並要求所有人按照既定流程進行工作。
問題：這種僵化的界限在創新型項目中反而抑制了成員的創意表現，團隊成員不敢提出新的想法，擔心偏離界限帶來負面影響，創新進展緩慢。
BART應用與行為調整：
識別無意識模式：Mark透過反思意識到自己依賴嚴格界限的無意識模式，並承認過去的成功經驗可能不適用於當前情境。
調整界限：Mark決定設立「創新日」，鼓勵成員放寬對界限的限制，讓大家在這一天內可以自由地分享任何創新想法，不受既定規範的約束。
結果：隨著界限的放寬，成員逐漸感到更自在，提出了一系列創新點子。Mark的靈活界限策略讓團隊更具活力和創造力，加速了新產品的研發。
案例二：授權與角色調整在高壓情境中的應用
背景：一家金融機構的業務部門面臨年末壓力，部門主管Susan過去習慣於在關鍵時刻親自掌控一切，並將自己放在核心決策的位置，形成了「危機時刻必須全面控制」的無意識模式。Susan常常自己做出所有決策，避免讓成員參與，以減少錯誤風險。
問題：這種權威集中與角色固定的模式在長期內壓抑了團隊成員的能力和主動性，導致大家對工作缺乏責任感，創意更是匱乏。Susan的壓力倍增，而團隊的表現卻沒有顯著提升。
BART應用與行為調整：
識別無意識模式：Susan開始反思自己的無意識控制傾向，並認識到這種權威模式在當前情境下不再適用，反而抑制了團隊的潛能。
調整權威與角色：Susan決定在年末業務壓力下逐步增加授權，讓每位成員參與具體決策，並設定「責任週」，讓成員輪流擔任部門決策角色，增加其責任感和決策能力。
結果：隨著授權的增加和角色的靈活調整，成員逐漸建立了信心，提出了許多新穎的業務優化方案。Susan的壓力減輕，同時團隊在面對壓力時展現出了更強的自主性和應變能力。
案例三：任務設計中的行動慣性打破
背景：一間製造公司希望優化其生產流程以提高效率，領導者Tom過去經常依賴固定的生產流程設計和管理方法，形成了「維持穩定是優先任務」的無意識模式。當公司要嘗試新的流程時，Tom仍依賴熟悉的操作手法，而不願嘗試其他更高效的方案。
問題：過去的流程無法滿足當前的生產需求，效率降低，員工的創新提議被忽視，並且隨著市場的變化，傳統方式已經無法達到預期效果。
BART應用與行為調整：
識別無意識模式：Tom意識到自己對傳統流程的依賴，以及這一行動慣性可能讓公司失去優勢。
調整任務設計：Tom決定嘗試設置「流程改進日」，邀請所有成員參與，集思廣益提出新的流程方案，並允許大家從小規模試驗開始嘗試改進。
結果：新方案成功地提高了生產效率，同時激發了員工的創造性，為公司帶來了顯著的效能提升。Tom的調整使團隊行動慣性逐漸轉向了更靈活的適應能力。
從案例學習BART應用的實踐要點
這些案例展示了在不同情境中，如何透過BART框架的應用來識別和調整無意識行為模式。無論是界限的靈活設置、授權與角色的動態調整，還是任務設計中的創新應用，BART框架幫助領導者轉變行為模式，使組織更具靈活性和適應性。領導者可以根據這些實踐經驗，在自己的組織中有針對性地應用BART框架，促進個人與組織的雙重成長。
<反思提問>
界限（Boundary）
- 現狀分析：您是否有在目前的團隊或組織中設置過於僵化或過於模糊的界限？這些界限對團隊的創造力或效率產生了什麼影響？
- 調整策略：如果重新設置界限，哪些特定情境需要放寬界限以鼓勵創新，哪些需要加強界限以維持穩定？
- 案例借鑑：從文章中的Mark案例，您認為哪些方法可以運用到自己的團隊中？如何設置適應性更高的界限？
權威（Authority）
- 權力運用：回顧過去的一次重要決策，您是否有無意識地依賴權威來推動結果？如果重新選擇，您會如何改變授權方式？
- 平衡思考：團隊中是否存在擁有非正式權威的成員？您如何能更有效地發揮他們的影響力來推動組織目標？
- 信任構建：Susan案例提到的「責任週」是否適合在您的組織中嘗試？這種方式如何提升團隊成員的責任感？
角色（Role）
- 角色觀察：您是否在團隊中固定某些成員的角色分工，而忽略了他們的潛力或新興需求？這對團隊的多樣性和靈活性有什麼影響？
- 調整計劃：如何設計一個角色輪換或角色調整的計劃，既提升個人成長，又避免降低團隊運作效率？
- 多元嘗試：文章中提到「角色調整會議」，您覺得這種方法是否適合推廣到您的組織中？如果採用，應如何實施以確保有效？
任務（Task）
- 行動慣性：回顧過去一年內執行的一個重點任務，是否存在依賴既有流程的現象？這是否阻礙了創新的可能？
- 創新試驗：如果要設計一個像Tom所採用的「流程改進日」，應該怎樣規劃以鼓勵成員參與並提出具體方案？
- 挑戰傳統：您的團隊是否對嘗試新方法或工具感到抗拒？如何運用BART框架促進任務設計中的行動轉變？
整體反思與應用
- 自我覺察：回顧您的領導風格，是否存在一種無意識的模式正在影響您對界限、權威、角色或任務的管理？這種模式的來源是什麼？
- 系統實施：如果要在組織中全面實施BART框架，您認為應從哪個要素開始著手，為什麼？
- 目標設定：請為未來一個季度設定一個與BART框架相關的改進目標，例如改善界限設置、提升授權效果、調整角色分配或優化任務設計，並列出具體的行動計劃。
Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.
作者
Edward Cheng 鄭博文
慧培國際管理顧問公司台灣區人才發展總監 / 企業教練/策略引導師
台灣人，具多個行業的豐富人力資源管理經驗， 清大教育與心理諮商學系碩士，現職清大教育與心理諮商學系團體動力講師。
Edward 過去有將近18年的HR主管經驗，有2/3的時間是跟企業的CEO一起工作，能夠從企業經營的高度來規劃組織的人才發展。協助主管不只是知道還要能夠做到，從系統性的角度完整的規劃與提升主管的關鍵能力以帶來組織的成效。
Edward 擅長於 願景策略會議引導(Vision and Strategies Workshop) 、商業模式引導 (Business Model Workshop)、團隊教練 (Group Coaching)、高管教練(Coaching) 以及教練領導力（Coaching Leadership)。
Email：powen.coach@whitespace-leadership.com Ｍ：0958802653