展開策略核心四階段的方法與工具

上一篇文章"策略核心四階段創造組織可實現的未來"說明了引導策略規劃的策略核心四階段，那我們可以運用甚麼樣的工具或方式來進行策略規劃？

在看工具之前有兩個重要概念需要釐清：

1. 策略核心四階段的引導過程中工具只是框架而非核心，所有工具的運用一定會歷經＂共同的看見＂與＂共同的理解＂兩個階段，所有的策略工具運用少了這兩個階段，產出的成果將不容易以"團體是一個整體"來思考，無法讓團體真實的共創價值。

2. 若針對特定議題也可以只運用單一工具，透過引導設計完整的帶領團隊從"共同的看見"邁向"共同的未來"的四階段對話進而有具體的產出， 以下工具介紹連結到的歷程階段僅是作者引導過程常運用的，不代表該工具只能在該歷程運用。

以下簡介策略核心四個階段的歷程中常用的一些工具：

○ 共同的看見：對於大環境趨勢、組織現況、客戶結構，可以運用的工具。

• 常用引導的工具：大環境掃描(Environmental scan)、波浪分析("Wave" Analysis of Trends)、同理心地圖(Empathy Map)、客戶素描(Persona)、願景的探索(vision mapping template)、價值主張圖（Value Proposition Canvas) 、商業模式圖(Business Model Canvas) ．．．．
• 藍海戰略的工具：三層次非顧客(3-tiers of noncustomers)、戰略布局圖(Strategy Canvas)、買方效益圖(BEC/BUM Map)、先驅者-移動者-安定者圖(PMS Map)
• 行銷選項矩陣(Marketing option matrix)
• 未來探索：共享歷史、未來三角、未來地景(Landscape)、情節分析四象限、 浮現議題分析(EIA)、未來輪(FW)、情節分析法（Scenario）、 多層次因果層級分析(CLA) + Kent Welber四象限圖

○ 共同的理解：上一階段的工具往下延伸引導就會延伸到"共同理解"的階段，以下為促進深度理解可延伸運用的工具技巧。

• 焦點討論法(ORID)
• 視覺對話(Visual dialogue)、情緒感知地圖(Emotional perception map)
• 力場分析(Force Field Analysis)
• 互賴矩陣、收益矩陣........
• 對立矩陣： 能/不能掌控、增加／減少、理想／現實、贊成／反對分析

○ 共同的創造：可以透過以下幾種工具來展開願景目標與邁向未來的行動計劃

• 團隊共創法（Team Consensus Method）
• 封面故事展望(Cover Story vision)
• POA行動創新力(Power Of Action)、內部私董會(Peer Advisory Group)、行動學習(AL)
• 開放空間會議(Open Space)、世界咖啡館( World Cafe)
• 藍海四項行動(ERRC)、藍海戰略的六大途徑(Six Paths Framework)、

○ 共同的未來：策略行動的跟進與回饋，我們可以運用以下方式來落實策略行動以邁向共同的未來。

• 行動後學習(AAR)、行動學習(AL)
• 團隊教練(Team Coaching)、內部私董會(Peer Advisory Group)

策略規劃的核心四階段歷程中，引導師通常會依照組織的目標規劃運用不同的工具來促進團隊共創，基本上會先需要於前一個月進行高階主管的訪談並確認期待的產出，依照訪談結果設計策略引導的流程並與CEO與HR進行對焦，以確認整體策略規劃引導的產出是客戶要的。 

完整的策略規劃最少需要2~3天的歷程來進行策略規劃與展開，若公司無法一次讓所有主管騰出2~3天的時間一起來開展策略，依組織的需求亦可採用累進式的策略規劃來進行(每周半天)，不同組織的策略規劃歷程都是客製化的歷程，以確保能達成組織的需要。

組織內主管們若能學習策略工具並具備核心四階段的引導技巧，可促進團隊的深度連結與集體智慧的共創，發揮最大的組織綜效。

反思

1. 組織目前的策略規劃是如何進行的?  要達到的目標是甚麼?
2. 本文中策略核心四階段的各項工具，組織內曾經用過/或學習過甚麼工具?
3. 運用工具的歷程中，策略核心的四階段中落實的狀況如何?  策略規劃過程是帶領團隊創造共同的看見與共同的理解，或只是將工具所需的內容填滿? 
4. 關於策略工具還有哪幾個工具或技巧令你感到好奇? 
5. 過去組織內部執行的策略規劃/共識對話/願景探索/文化建立，有甚麼未滿足的需求?  

Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.      

台灣人，具多個行業的豐富人力資源管理經驗， 清大教育與心理諮商學系碩士，現職清大教育與心理諮商學系團體動力講師。

Edward 過去有將近18年的HR主管經驗，有2/3的時間是跟企業的CEO一起工作，能夠從企業經營的高度來規劃組織的人才發展。協助主管不只是知道還要能夠做到，從系統性的角度完整的規劃與提升主管的關鍵能力以帶來組織的成效。

Edward 擅長於 願景策略會議引導(Vision and Strategies Workshop) 、商業模式引導 (Business Model Workshop)、團隊教練 (Group Coaching)、高管教練(Coaching) 以及教練領導力（Coaching Leadership)。

Email：powen.coach@gmail.com