運用開放空間會議(OST)體驗學習團體動力與領導力發展初探

這篇文章起源於2025年的一堂團體動力課程, 運用開放空間(OST)的低結構團體對話設計來讓學生體驗大團體、團體內與團體間的動力，於體驗之前一周寄發了開放空間會議的邀請函，主題是：＜對話、合作、探索未來、迎向挑戰＞ 在不確定的時代，如何找到自己的位置？

邀請函的內容如圖片下方的欄位說明:

考量到學生第一次參與，先讓他們看了一段5分鐘的短片"給15歲的你"促發個人感受，然後介紹了開放空間會議的起源與四大原則、雙腳法則、蜜蜂與蝴蝶、 跟隨你的熱情隨時迎接驚喜等相關內容，接著引導師示範如何提題目後就將時間交給團體。

跟一般的大團體觀察到的現象很像，團體先經歷很長一段沉默才開始有學生提出題目，大約25分鐘的時間提了共14個主題。引導師邀請所有學員到主題牆前面一起看這14個主題並說明召集人的責任後，就讓各召集人重述主題內容並邀請成員帶著主題到各自想討論的位置。 

考量到整個課程只有3小時，14個主題分成兩個時段只討論各40分鐘，體驗完後分6人小組討論與分享過程中對於團體動力的觀察與體驗。 

以下文章內容是根據本次開放空間會議(OST)的觀察以及參考學員的團體動力經驗報告所寫的領導力文章，對這個團體歷程與領導力應用有興趣的讀者可以看看。

開放空間會議邀請函

親愛的同學們，

你是否覺得這個世界變得越來越難以預測？AI正在快速改變我們的學習方式和未來的職場樣貌，區域政治與經濟變動讓全球格局充滿不確定性，環境變遷、數位轉型，甚至是社群媒體的影響，都讓我們的生活方式和選擇不斷改變。

面對這些變遷，你有什麼想法？這些變化對你的學習、職涯、甚至價值觀帶來什麼挑戰？
你是否曾經想過：

• AI 會取代某些工作，那我們該如何準備？
• 全球政經環境動盪，我們該如何適應這樣的不確定性？
• 傳統職涯規劃還適用嗎？還是我們需要重新思考未來的工作模式？
• 在這種變局中，我們如何找到自己的定位，並與他人合作創造新的機會？

這次的「開放空間會議（Open Space）」不是一場傳統的課堂討論，而是一個屬於大家的探索空間。你將有機會提出你關注的問題，與夥伴們自由對話、交換想法，看看我們能夠激盪出什麼樣的觀點與可能性。

你不需要有標準答案，只需要帶著你的好奇心與觀察，提出你覺得值得討論的議題，我們將一起透過集體智慧，發掘新的洞見，甚至找到未來的行動方向。

這場討論，將會因為你的參與變得更有價值。未來不會只是發生在我們身上，而是由我們共同創造。期待你的加入，一起展開這場探索未來的對話！

誠摯邀請你，一起來聊聊屬於我們這一代的未來。

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開放空間科技(Open Space Technology, OST)簡介 ：

邀請函有附上完整的簡介, 考量到文章篇幅有興趣的夥伴可以自行上網搜尋。

開放空間會議如何與團體動力學習結合

在當今快速變動且充滿不確定性的環境中，團隊的學習與適應能力成為影響組織成效的關鍵。無論是在教育、組織發展，還是企業管理中，「如何有效促進團隊內部的互動、激發集體智慧」都是重要的課題。然而，傳統的會議與團體討論模式往往受限於階層化的結構與固定的議程，使得少數人主導對話，其他成員則淪為被動的聆聽者，缺乏真正的參與感與學習動能。

傳統團體討論的挑戰

在典型的團體學習或企業會議中，常見的挑戰包括：

• 缺乏自主性：會議往往由特定主持人掌控，成員只能依據預設的議程發言，難以靈活調整討論方向。
• 少數人主導討論：發言權通常集中在高階主管或資深成員手中，年輕成員或較內向的參與者可能無法真正表達自己的觀點。
• 缺乏動態調整的機制：當某個討論議題不適合所有成員時，參與者仍需被動留下來，影響個人學習的投入度與團體的創造力。

這些問題導致會議與團體學習的成效有限，許多組織與學習團體開始尋找更具彈性、開放性與參與度的對話方式，以促進真正的集體智慧與學習動力。

開放空間會議如何促進團體動力學習

團體動力（Group Dynamics）研究探討群體內成員如何互動、協作與影響彼此的行為。開放空間會議的設計恰好符合團體動力的核心概念，因為它允許成員：

• 主動選擇角色與參與方式：透過雙腳法則，參與者能夠自由流動，根據當下需求決定最佳的學習與互動方式。
• 經歷動態的團體發展過程：開放討論允許團體從形成到解散的不同階段快速轉變，幫助參與者體驗團隊如何發展與適應變化。
• 增強團體心理安全感（Psychological Safety）：沒有固定的權威與結構，讓成員能夠更自由地發表意見，而不擔心犯錯或被評價。
• 透過角色轉換體驗團體中的多重視角：參與者可以在不同小組之間流動，體驗不同的角色（如領導者、觀察者、發言者、蜜蜂、蝴蝶），更全面地理解團體互動模式。

本篇文章將基於實際的開放空間會議體驗，分析其對團體動力學習的影響，並參考學生體驗報告的彙整，探討以下問題：

1. 開放空間會議如何影響團體互動與學習？
2. 參與者如何透過不同角色體驗團體動力？
3. 開放空間會議的學習成果如何應用於企業的領導力發展？

透過這些探討，本篇文章將展示開放空間會議如何作為一種靈活的學習工具，不僅能夠促進團體動力的學習，還能提供企業領導者一種全新的學習與發展模式，以更有效地應對組織內的變革與挑戰。

開放空間會議的核心機制與團體動力的關聯

開放空間會議（Open Space Technology, OST） 是一種促進開放對話與自主學習的方式，透過高度靈活與非正式的結構，讓參與者根據自身興趣與需求來決定討論的議題與參與方式。這樣的機制不僅能夠提升團隊互動的動能，還能讓參與者深入體驗團體動力（Group Dynamics） 的關鍵現象，如角色定位、群體發展、心理安全感、權力動態、決策過程等。本章將探討開放空間會議的核心機制，並分析它如何與團體動力的運作相互影響。

開放空間會議由哈里森·歐文（Harrison Owen）於1980年代提出，旨在創造一種開放且具彈性的討論環境，讓參與者能夠主動選擇議題，並根據自身興趣與學習需求動態調整參與方式。與傳統會議模式相比，開放空間會議強調「允許」而非「控制」，並透過以下四大原則與機制促進對話：  

開放空間會議的核心機制

🔹四大原則：促進開放討論與學習

開放空間會議的四大原則創造了一種允許變動與自發學習的環境，使得討論不受傳統的會議結構限制：

(1) 出席的人都是最適當的

• 團體動力關聯：團體成員不再被動參與，而是基於興趣與需求自主選擇投入特定討論，促進自我認同與群體歸屬感。
• 應用影響：不同背景、觀點的參與者會聚在一起，形成多元討論，這種組合方式能夠讓團隊體驗如何適應多元觀點與團隊融合。

(2) 何時開始都是最適當的時間

• 團體動力關聯：讓學習與對話發生在自然的時機點，而非強制安排，有助於成員的自主學習動機與團隊內部的適應力。
• 應用影響：團隊可以靈活調整討論節奏，提高討論的流動性與創造力。

(3) 不管發生什麼，都是當時只能發生的事

• 團體動力關聯：鼓勵成員接受討論的自然演變，不受預期結果的限制，從而提升團隊的容錯度與適應性。
• 應用影響：組織內部若能容許開放討論與不確定性，將有助於提升員工的創新與問題解決能力。

(4) 結束的時候就結束了

• 團體動力關聯：團體討論不是由外部規則強制結束，而是根據內部動能決定，讓團體能夠更有效地控制對話的深度與長度。
• 應用影響：這種方式鼓勵成員尊重對話的自然結束點，避免過度討論導致精力耗盡，並學習適時結束對話與行動轉換的能力。

🔹 雙腳法則：促進自主參與與群體動態調整

雙腳法則（The Law of Two Feet） 是開放空間會議最具特色的機制之一，強調參與者有權選擇最適合自己的參與方式。
這條法則的核心概念是：「當你感覺自己在某個團體中無法學習或無法貢獻時，你應該用自己的雙腳移動到另一個對話中。」

團體動力關聯：

• 允許成員根據自身需求自由轉換團體，促進個體的學習動能與參與意願。
• 雙腳法則降低了團體內的「強制參與壓力」，但也可能導致某些團體因缺乏足夠成員而難以維持討論。
• 當某些成員移動至其他團體時，原有團體可能會面臨動能降低或結束，這種動態變化讓成員更能體驗群體能量如何影響討論的存續與深度。

應用影響：

• 在企業組織內部，若允許員工自由選擇參與的專案或學習活動，將有助於提高個人的參與感與責任意識。
• 但同時，企業管理者需學習如何在開放與穩定之間取得平衡，確保團隊討論不因成員自由流動而失去焦點。

🔹 蜜蜂與蝴蝶：多元角色的體驗與團體互動

在開放空間會議中，參與者可選擇成為：

團體動力關聯：

• 蜜蜂的角色 → 促進資訊流動，提高團體內部的創意連結與動態學習。
• 蝴蝶的角色 → 創造空間讓成員可以觀察與沉澱，並在適當時機加入對話，這類成員往往在關鍵時刻啟動新的對話方向。
• 這樣的動態角色分工，使團體能夠透過不同層次的參與來維持對話的深度與廣度。

應用影響：

• 在企業中，團隊應允許不同類型的參與方式，不強迫所有人都要成為「蜜蜂」，而是尊重不同員工的學習與互動模式。
• 領導者可以觀察團隊中哪些成員是蜜蜂、哪些是蝴蝶，並適時引導團隊平衡這兩種角色，以確保知識流動與對話深度。

🔹 跟隨熱情與責任：內在動機與學習動能

開放空間會議鼓勵參與者投入自己真正關心的議題，並對自己選擇的討論負責。這種機制讓學習不再是一種義務，而是一種內在驅動的探索。

團體動力關聯： 

• 當成員參與他們感興趣的話題時，他們的動能與學習效果會顯著提高，這也是心理學中內在動機（Intrinsic Motivation）的關鍵原則。
• 透過這種方式，團體能夠形成自我組織的學習生態，讓對話自然發展，而非由外部權威強制推動。

應用影響：

• 在企業環境中，若員工能夠根據自身熱情選擇專案，並承擔相應的責任，將能提高創新力與生產力。
• 領導者應學習如何創造開放的對話與決策環境，讓員工基於興趣驅動貢獻，而非僅僅執行上級指派的任務。

開放空間會議如何影響團體動力

透過開放空間會議的機制，團體能夠更有機地發展，並讓成員體驗：

✅ 自主選擇的學習與互動模式（雙腳法則）
✅ 不同角色如何影響群體動能（蜜蜂與蝴蝶）
✅ 開放討論如何影響群體心理安全感（四大原則）
✅ 如何讓內在動機驅動團隊的發展與學習（跟隨熱情與責任）

在接下來的章節，將透過實際團體動力體驗報告，進一步分析這些機制如何在實際討論中發揮作用。

開放空間會議團體經驗報告的彙整與團體動力現象分析

透過本次開放空間會議的團體體驗報告，可以清楚看到團體動力（Group Dynamics） 在自由選擇、角色變化、討論氛圍、心理安全感等方面的影響。參與者透過雙腳法則、蜜蜂與蝴蝶角色的轉換、主持人的引導風格，經歷了不同層次的團體互動，並對自己的行為與團隊運作有了更深刻的體悟。本章將根據部分體驗報告的觀察內容，分析開放空間會議如何影響團體動力，並整理核心的學習現象。

開放空間會議如何影響團體動力？

開放空間會議的自由討論環境，使得團體的形成、發展與解散過程都充滿動態變化。以下是體驗報告中反映出的幾個關鍵團體動力現象：

🔹 議題產出的過程與團體形成

現象觀察：

• 一開始大家不願意主動行動，等待先鋒者帶頭。
• 提出題目的人通常是受到群體推動或鼓勵，並不一定是主動驅動者。
• 多數人傾向當參與者，而非召集人，因為擔任召集人可能會「被綁住」。
• 在產生討論議題的階段，大部分人一開始保持觀望，等待先鋒者帶頭。
• 當第一個人站起來寫議題後，其他人才陸續跟進，顯示群體行為中的社會模仿效應。
• 部分成員選擇與熟悉的人一起提出議題，增加安全感。
• 有些人雖然未主動提出議題，但透過與他人討論來影響議題方向，展現了隱性領導（Informal Leadership）的特質。

團體動力分析：

• 社會性懈怠（Social Loafing）：當沒有明確角色分配時，群體成員往往會等待別人行動。
• 心理安全感的影響：在一個開放式的環境中，個體需要感受到足夠的心理安全感，才敢站出來發起討論。
• 領導者出現機制：非正式領導通常是因為「環境需求」或「群體動力」而誕生，而非單純來自個人主動。

🔹 角色變化與雙腳法則的影響

現象觀察：雙腳法則

• 雖然最初計畫使用雙腳法則自由移動、獲取多元觀點，但實際上發現進入或離開一個團體具有心理門檻。
• 「加入」時的困難：進入討論中的團體時，不知道如何融入，擔心無法跟上節奏。「離開」時的壓力：擔心是否會影響團隊氣氛，因此選擇等到團體「自然解散」後才離開。
• 許多人計畫透過雙腳法則來探索不同團體，但真正實踐時，卻因為擔心影響團體氣氛或害怕無法融入新團體而猶豫不決。
• 有些參與者因覺得話題不適合自己，最終仍選擇離開，這時其他成員的行動往往受到影響，有時甚至形成「離開的連鎖效應」。
• 透過雙腳法則，參與者可以根據個人興趣與學習需求自由選擇團體，這導致：1. 團體成員趨於同質化（因為志同道合者會聚集）。2. 團隊的討論深度提高（因為成員可能擁有相似背景與觀點，能夠快速進入核心議題）。3. 多元性降低，團隊較少出現異質性思考或挑戰視角。

現象觀察：蜜蜂與蝴蝶的學習模式比較

如何將開放空間會議應用於企業領導力學習

在當今快速變動的商業環境中，企業領導者需要具備靈活適應、有效溝通、促進協作與決策平衡的能力。然而，傳統的領導力發展訓練往往側重於單向傳授知識，缺乏互動與實際應用，導致學習與實際工作環境脫節。開放空間會議（Open Space Technology, OST） 提供了一種強調「自主學習」與「集體智慧」的學習方式，能夠幫助領導者發展系統性思維、適應變化的能力，以及促進團隊對話的技巧。

本章將探討如何將開放空間會議應用於企業領導力學習，並提供具體的應用場景與實施建議。

領導力發展中的關鍵學習點

透過前面體驗報告的彙整與分析，開放空間會議能夠幫助領導者在以下幾個關鍵領域進行學習與成長：

🔹 動態適應與決策靈活度

• 挑戰：領導者常需要在不確定的環境下做出決策，但傳統的決策訓練通常假設情境清晰、資訊充足，與現實落差較大。
• 開放空間會議的貢獻：
• 透過雙腳法則，領導者能夠學習在多變環境下動態調整方向與策略，並根據實際需求轉換討論焦點。
• 在缺乏明確結論的開放討論中，體驗如何在不確定性中推動決策，避免陷入「等到所有資訊齊備才行動」的陷阱。

🔹 團隊對話與促進共識

• 挑戰：許多領導者習慣於「指導式管理」，而非「對話式領導」，導致團隊缺乏共同參與決策的機會，影響團隊承諾與執行力。
• 開放空間會議的貢獻：
• 透過四大原則，領導者學習如何放下控制讓討論自然發展，而不是試圖掌控所有細節。
• 蜜蜂與蝴蝶角色的體驗，讓領導者體會到不同層次的參與模式，學習何時應該推動討論，何時應該傾聽與觀察。
• 透過開放對話，學習如何讓團隊自主形成共識，而非單方面下達指令。

🔹 心理安全感與團隊信任

• 挑戰：在許多企業環境中，員工可能因為害怕犯錯或擔心權力結構影響，而不敢表達真實意見，影響組織的創新能力。
• 開放空間會議的貢獻：
• 透過「四大原則」促進開放討論與學習，領導者可以學習如何創造心理安全感，鼓勵團隊成員自由表達想法。
• 領導者在參與開放對話的過程中，能夠體驗「不掌控對話」帶來的價值，進而在組織內部營造更開放的溝通文化。

🔹 角色轉換與權力共享

• 挑戰：傳統領導者的角色往往是「決策者」與「監督者」，而非「引導者」或「促進者」，這種結構可能限制組織的創新與員工自主性。
• 開放空間會議的貢獻：
• 領導者可以體驗在討論中扮演不同的角色（如蜜蜂、蝴蝶、主持人），理解如何透過權力共享來提升團隊運作效能。
• 透過觀察團隊動態，學習如何識別與培養未來的領導者，而非只依賴傳統的權力階層。

企業應用場景

企業可以在以下場景中應用開放空間會議，以提升領導者的學習成效：

🔸高階管理團隊的戰略共識工作坊

📌 目標：透過開放空間的對話討論，讓高層領導者共同探索組織發展方向與策略選擇。
📌 做法：

• 設定「公司未來 5 年的發展重點」為核心議題，讓領導者自行提出相關議題，如市場趨勢、技術創新、人才發展等。
• 讓領導團隊透過雙腳法則自由選擇關心的議題，形成不同的討論小組。
• 討論後，透過共識形成機制（如投票、關鍵字整合）整理出可行的策略建議。

🔸部門協作與跨部門溝通

📌 目標：自主提出跨部門面對的議題挑戰，解決部門間的溝通障礙，促進跨部門合作。
📌 做法：

• 讓不同部門的代表在開放空間會議中提出目前遇到的「跨部門合作挑戰」。
• 讓參與者自由選擇要參與的議題，並透過開放對話尋找解決方案。
• 透過「蜜蜂與蝴蝶的角色轉換」，讓不同部門的成員穿梭於不同團體，促進資訊交換。
• 體驗與運用雙腳法則讓參與成員的自主性能夠發揮，自主參與與貢獻來建立團隊的合作與凝聚力。

🔸員工自主學習與內部創新

📌 目標：促進員工在組織內部的知識共享與創新討論。
📌 做法：

• 企業可以定期舉辦開放空間會議，讓員工自行提出學習或創新相關的議題，如「如何提升遠端工作的效率」、「AI 在組織內部的應用」等。
• 讓員工自由選擇參與的討論，透過跨部門對話，激發新的創意與合作機會。
• 創造空間讓團隊的真實聲音可以發出來，並初步收集參與者的意見想法，倘若當中有產出高價值的議題內容，後續可以連結世界咖啡館的討論讓行動能夠具體展開，或是分組讓各團隊自行討論產出具體行動。

企業導入開放空間會議的成功要素

在企業環境中導入開放空間會議時，需要注意以下幾點，以確保討論的有效性與學習成果：

🔹 明確設定討論的大目標

• 雖然開放空間強調自由，但仍需設定討論的核心目標，例如「跨部門溝通合作共創價值」或「探索未來市場機會」，以確保討論方向不會過於發散。

🔹 營造心理安全感

• 企業領導者應確保開放討論的環境中，不會因為階層關係影響發言自由。
• 參與者應被鼓勵分享不同觀點，而不必擔心權威或既有結論的壓力。

🔹 設計適合的討論機制

• 在會議結束時，使用共識形成工具（如投票、關鍵字彙整）來確保討論結果可收斂並透過後續的引導設計轉化為行動方案。
• 議題透過第一次的討論產出初步內容後，若要能更深入的收斂與產出行動方案可以透過引導式問題設計，幫助參與者更快進入討論，如「這個問題的關鍵挑戰是什麼？」、「有沒有其他產業的經驗可以借鏡？」等。

總結: 開放空間會議如何改變團體學習與領導力發展

開放空間會議作為一種高度靈活的對話與學習方式，能夠幫助企業領導者發展更高層次的決策靈活度、團隊對話技巧、心理安全感營造能力與權力共享意識。透過應用在戰略討論、跨部門協作、創新學習等領域，企業可以讓領導者更有彈性地適應變動環境，並促進更高效的組織學習與發展。

開放空間會議不只是討論方法，更是一種思維模式的轉變，它讓個體與團隊學習如何在開放、動態的環境下進行有效溝通與決策。透過本次體驗報告的分析，我們可以明確看到這種方法如何影響團體動力，並提升領導力發展的學習效果。

🔹 核心學習點

✅ 提升團體學習的靈活度與參與感：參與者能夠根據興趣選擇學習方式，促進更深刻的學習體驗。
✅ 增強領導者的決策適應力與影響力：開放對話模式幫助領導者學習如何在動態環境下帶領團隊。
✅ 促進心理安全感與團隊互動品質：讓組織成員在無壓力的情境下自由表達，創造更有建設性的對話氛圍。
✅ 推動組織內部的創新與協作：企業可以透過開放空間會議來促進部門協作與變革管理。

未來，企業若能充分利用開放空間會議，將有機會建立更具適應力、創造力與學習力的組織文化，並培養具備開放視野與協作精神的領導者，為企業的長遠發展奠定堅實的基礎。

Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.

作者

Edward Cheng 鄭博文

慧培國際管理顧問公司台灣區人才發展總監 / 企業教練/策略引導師

台灣人，具多個行業的豐富人力資源管理經驗， 清大教育與心理諮商學系碩士，現職清大教育與心理諮商學系團體動力講師與慧培國際台灣區人才發展總監。

Edward 過去有將近18年的HR主管經驗，有2/3的時間是跟企業的CEO一起工作，能夠從企業經營的高度來規劃組織的人才發展。協助主管不只是知道還要能夠做到，從系統性的角度完整的規劃與提升主管的關鍵能力以帶來組織的成效。

Edward 擅長於 願景策略會議引導(Vision and Strategies Workshop) 、商業模式引導 (Business Model Workshop)、團隊教練 (Group Coaching)、高管教練(Coaching) 以及教練領導力（Coaching Leadership)。

Email：powen.coach@whitespace-leadership.com Ｍ：0958802653