我覺得很難在職場上做自己，講真話真的可以嗎?

X：「我覺得很難在職場上做自己，講真話。」 

C：「怎麼說？」 

X：「有時候當你把真正的想法表達出來，不見得會受歡迎。在這個企業的文化，講真話只會得罪人，吃力不討好。」 

你有類似的困擾嗎？你周遭的人也會有類似的困擾嗎？ 

X是我其中一個Coachee。第一次見面的時候他是非常篤定地這樣相信，不管如何被挑戰，他總是堅持這個想法。 直到沒多久之後，他正式收到他的stakeholders給的360度反饋報告時，他的這個想法動搖了。 

「X是好好先生，凡事會以團隊氛圍和諧為重，但是，在很多的關鍵議題上如...都聽不到他個人的主張和立場。作為這個團隊的Leader，我期待他更能夠表明自己的立場，不要只做老闆的傳聲筒。」其中一個反饋是這樣寫的。 

「部門需要更多元的討論，以X之前的工作經驗和學歷，可以多表達不同的想法嗎？」這是另外一個反饋。 

X：「我得到這樣的評價，很意外。明明我是凡事以大局為重，不想得罪人，怎麼知道別人卻認為我沒有立場主張，是傳聲筒。」 

C：「你現在感覺怎樣？」

 X：「覺得不公平啊！做我們這種夾心階層真的很為難。」

 C：「聽到你的委屈了，你的出發點是為了大家，得到的效果卻是不如你所預期。」 

X：「不過，其實同事說的也有道理。教練，我猜這些反饋應該是我的下屬給的。是嗎？」 

C：「之前有跟你解釋過，為了讓所有人更安心地給你真實的反饋，報告是匿名的，我也不能透露。不如，我們來討論一下這個反饋對你的意義和啟發是什麼？」 他安靜地重新翻閱了整份報告。終於，他開口說話了。 

X：「其實，報告裡面的反饋我都蠻認同的，他們說的優點跟缺點大部分確實都是我能夠認同的。就獨獨是只做傳聲筒的反饋，我不同意。」 

C：「你不同意的部分是什麼？」

 X：「我不接受我是傳聲筒，我只是比較了解老闆的脾氣，知道這裡的遊戲規則，盡量避免在某些點上跟老闆起衝突。」 

C：「有例子嗎？」 

X：「像上一次的部門會議裡，我們在討論一個新的SOP，老闆問我們的意見，我跟大部分人都會覺得那個SOP裡面有幾個大的灰色地帶，讓我們跟B部門的權責不清楚，將來會容易引起矛盾，其中有個同事稍稍提了一下，老闆就不高興了。」 

C：「老闆做了什麼讓你覺得他不高興？」 

X：「他質問那個同事，要他給個建議。那個同事說不上來，話題就終止了。」 

C：「所以，你認為老闆這樣是不高興了？」

 X：「也......不是完全不高興，反正，意見最後就沒有被採納了。我們做夾心階層的管理人，有時候就只能這樣稍微點到即止，跟老闆對著幹肯定沒有好下場。」 

C:「什麼是好下場？」 

X想了一下：「大家的討論氛圍不要太僵硬，跟老闆的關係要和諧。」 

C：「作為Leader的角色呢？什麼是好下場？」 

X：「我當然希望下屬能夠認可我這個Leader，團隊可以好好把上面佈達的任務完成，但是，這個報告告訴我在別人的眼中我並不是如此！」 

C：「你很重視你跟老闆的關係，也很希望做好leader的角色。兩者之間有什麼衝突？」 

X：「不想得罪老闆，就得得罪員工！」 說完後X自己也忍俊不禁，笑出聲音。 

C：「有沒有可能是兩者兼得？」 

X：「你是指兩者都得罪嗎？」 這回輪到我笑出聲音了。 

C：「你想談那一種？兩者都得罪？還是兩者都滿足？」 

X：「我現在的情況有可能是兩者都得罪了。因為報告裡面有另外一條反饋是說：「團隊的執行力需要加強，服務質素需整體提升。」這一條我知道是老闆的期許，他一直也有對我要求。確實，我們團隊很多時候對於老闆給的任務執行沒有很到位。這點我自己也看到了。」 

C：「你認為根因是什麼？」 

X：「有部分是因為人手不足，不過更大的原因我自己也很清楚。就是，大家對於老闆的決定其實並沒有很認可，執行起來當然會不情不願。我都是軟硬兼施才讓任務得以完成。」 

C：「你這個Leader 當得蠻辛苦的，如果用一個比喻來形容你這個leader的狀況，會是什麼？」 

過了好久，X開口了：「我覺得我自己像是一隻牧羊犬，我很好心地引領我的羊群。但是，我的羊並沒有很配合我，因為牠們都看到另外一邊的草比較鮮綠，可是，我就是聽了牡羊人的命令，硬要把羊趕到草地都枯萎的那邊去。」 

C：「所以你跟羊都看到另一邊的草地比較好。那為什麼牡羊人就是要你們去不好的那一邊？」

 X：「他看不到吧？」 

C：「有可能是他看到你們看不到的嗎？」 

X：「都有可能......教練，我覺得我應該好好的跟老闆聊一聊。」 

C：「好啊。你剛有提到你老闆聽到你同事提出疑問時，他反問你同事有什麼建議......」 

接著，我們聊起向上管理和對有主見的老闆的影響方法了。 

作為一位講師和教練，走遍兩岸三地，這樣的案例實在很常見，有時候真的會覺得不少企業就是因為這樣不敢講真話的文化而扼殺了不少的可能性和創意。 

那邊廂，有很多領導者也會對我抱怨說他們最大的挑戰是員工太一板一眼，開會的時候都不說話，只是一味的附和，到執行的時候又無能為力。 針對這個議題，我有很深的感悟，說實在，這個問題雙方都有責任。 

下屬要敢於表達自己的想法，並要練習用老闆聽懂的語言去說，這過程不容易，也需要很多的學習與練習，但是，只要一旦你能夠讓老闆聽到不一樣的觀點，並讓他在決定時有更多元的考慮，你已經是老闆的幕僚了，你的價值才會真正被看見。 

反過來，上級的人更要學會創造一個安全的對話環境，讓下屬真的安心對你講真話。在某次「正向對話力」課程結束時，有個學員的分享是這樣的：「我以為我平日已經常常鼓勵我的下屬多挑戰我的想法，分享不同的觀點，可惜，一直聽不到太多的反饋。但是，我今天才發現，原來，當我聽到不同的觀點時，我的回應是如此的讓人不想說下去的！」 

各位領導者，勿忘初衷，永遠要記得你第一天被聘用的時候，就是因為你這個人有獨特的經驗和見解，你的上級看中你可以為企業創造價值，所以，才讓你當上這個崗位，不要小看自己的意見。我的偶像Stephen Covey 說得更透徹一點, "If two people have the same opinion, one is unnecessary." 同時，也要時時刻刻記得要創造一個安全的對話環境，它才是創意的泉源。 加油！

反思問題

你認為X的困擾最核心的根源是什麼？

1. 如果他一直沒有行動，再下去，他的領導效能會如何被影響？
2. 你自己有過類似的困擾嗎？後來呢？你有做什麼去改善情況嗎？
3. 如果你是X的老闆，你會希望他對你表達真實的想法和團隊的聲音嗎？為什麼？
4. 如果你是X的老闆，你會希望X如何表達跟你不一樣的聲音？

O  在什麼場合？

O  用什麼態度、語氣？
O  你期待X表達意見前先做什麼樣的準備，幫助你更客觀全面的去了解全局，讓你們的溝通更順暢？

Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.