理論基礎

1959年美國心理學家John Holland提出了職業興趣理論( Personality- job fit theory)，強調職業興趣與人格之間的高度關聯性，從此開啟了性格與工作相關測驗的大量研究，發展出各式職業適合性測驗且廣泛應用於企業界。

1973年哈佛大學心理學教授David McCelland發表了《測量才能而非智力的文章》，改變了一般人認為學術能力與知識技能決定了工作績效的觀念，研究中指出"才能"( competence) 才是影響工作績效的關鍵，這個研究也奠定了今天勝任力模型( competence Model) 的發展基礎。

而後芝加哥大學心理學博士Lyle M. Spencer 發表了績效考核( competence at work) 的書，強調了"才能"就是一項潛在個人特質，而這些特質與工作績效有高度的因果關係，這也是當前企業建構勝任力模型相當熟悉的勝任力冰山理論( Iceberg Theory)。

REC&PCC累積了諮詢業界超過20年的經驗，透過大量的研究資料與數據，包含了工作分析、績效考核、評量中心以及勝任力模型等，發表了"芮可管理勝任力卡"，開創出科學化與客觀化的工具來協助企業建立勝任力模型。

本測驗是根據"管理勝任力卡"之模型，以及上述人格測驗與勝任力的理論基礎上發展出來，跳脫了傳統人格測驗與工作績效間的關聯不足的侷限，改採以勝任力為能力指標的測驗編制形式，著重於與工作有關的行為描述，並從管理勝任力卡中選出16項與職場工作績效最相關的，適合作為個人探索勝任力與企業檢視員工勝任力的用途。

以Cronbach's α測量內部一致性信度為0.74~0.85，代表此測驗具備良好的信度。

建構效度：各測驗題與其所屬之勝任力向度為顯著的相關，但與其他非其所屬之勝任力向度則相關未達顯著水準，且各勝任力指標的測驗結果支持理論模型的預測，即理論與結果可相互驗證，具建構效度。

各量表分數的內部相關為0.65-0.87。